אחת התביעות המסוכנות ביותר למעסיקים היא הרעת תנאים בעבודה. כל העולם של דיני עבודה פועל מתוך מדיניות רחבה ומדיניות ספציפית יותר. המדיניות הרחבה היא שמירה על איזון בין זכויות העובדים לזכויות המעסיקים ובמקביל, באופן הספציפי יותר, לשים לב שלא פוגעים בזכויות העובדים כביכול בחסות החוק. כך למשל במקרה של הרעת תנאים בעבודה. הרבה מעסיקים מנסה ליצור לעצמם רווח אשר במקרים נוספים הוא רווח שולי בלבד באמצעות הרעת תנאים בעבודה. כך למשל תשלום שכר גלובאלי אשר לכאורה מהווה סכום גבוה אבל בפועל העובדים עובדים שעות רבות מעבר לשעות שסוכם לפי חוזה העסקה שלהם וכך השכר שלהם לפי שעה הופך להיות פחות מהמינימום. דוגמא נוספת להרעת תנאים בעבודה היא שינוי תנאי שכר ושעות עבודה בכסות של הטבת תנאים

למשל: במקרה ומעסיק נאלץ לעשות צמצומים בעסקו, הוא מודיע לעובדים שיעבדו פחות שעות אבל במקביל יופחת חלק משכרם. מדובר במהלך מניפולטיבי ונבזי משום שכביכול המעסיק הולך לקראת העובד ומוריד לו שעות עבודה אבל ההפחתה בשעות העבודה והפחתת השכר מהוות הלכה למעשה הרעת תנאים בעבודה. בתי הדין לעבודה מתייחסים בחומרה רבה להרעת תנאים בעבודה שנעשית לעובדים ומעבר לתשלום הפער בשכר שנוצר עקב הרעת התנאים, בדתי הדין פוסקים לרוב פיצוי גבוה לתשלום על מנת ליצור חינוך ברוח: “למען יראו ויראו” לשאר המעסיקים ולהבהיר שעל רדיפת בצע וניצול של החלש יש מחיר כבד לתשלום

רבות נכתב על הרעת תנאים בעבודה ולכן ככל שמעסיק מעוניין לבצע איזה שהוא צד המשנה את תנאי ההעסקה של העובדים שלו, מומלץ מאוד שיתייעץ עם עורך דין על מנת לוודא שהוא עתיד לבצע את המהלך של שינוי תנאי העבודה לעובדים שלו באופן תקין ולא נוקט בטעות במעשה של הרעת תנאים בעבודה. החשיבות של ליווי עורך דין בהליך מוג זה היא קרדינלית ומהותית ויש להיזהר מפזיזות ומהמחשבה של: “מה בסך הכל עשיתי?” משום שהרעת תנאים במקום העבודה היא מהלך פסול אשר אין סולחים עליו. עדיף לוודא שהשינוי של תנאי העסקה תקין מאשר להתחרט בדיעבד בבית הדין עם הליך משפטי

עולם העבודה הוא עולם קשה ומורכב מאוד ולפיכך נוצרו חוקי העבודה אשר מטרתם להסדיר את היחסים המשפטיים בין המעסיקים לעובדים. בגלל שיש חשש חמור מניצול עובדים ופגיעה בזכויות עובדים, חוקי העבודה מאוד מפורטים וברורים כך שמשתדלים ככל הניתן להימנע ממצבים בהם טענת מעסיק כי לא ידע שפעולתו מהווה פגיעה בזכויות עובדים לא תבוא לידי ביטוי באיסור בחוק. לא בכדי יש הגדרה ברורה למה הוא שכר מינימום, מה הן שעות העבודה המותרות ביום עבודה, שלאחריהן יש לשלם שעות נוספות, מתי יש לשלם דמי הבראה ומה ההפרשות המחויבות לפי חוק לקופת פנסיה. בנוסף ניתן לראות כי בבתי דין לעבודה ישנה מדיניות אשר מעדיפה עובדים על פני מעבידים. על אף שהדבר לא מגובה בשום אימרה מפורשת, ניתן לראות כי ההתייחסות והאחריות המוטלות על מעסיקים גבוהה מאוד וזאת מתוך חשש של פגיעה בזכויות עובדים. וכך, למרות שהדבר לא נאמר מפורשות, תהא העדפה של העובד על פני המעסיק משום שהמעסיק הוא זה שנתפס כחזק יותר ובעל השליטה בניהול הסיטואציה

הדרישה להקפדה על חוקי העבודה ולהימנע בכל תוקף מפגיעה בזכויות עובדים היא ברורה ומפורשת ובתי דין לעבודה מגיבים בחומרה רבה כלפי מעסיקים אשר מנצלים את כוחם ופוגעים בזכויות עובדים. לא אחת שומעים על מעסיקים אשר מתוך תאוות בצע ורצון לחסוך משאבים מנצלים את העובדים שלהם ובכך מביאים לפגיעה בזכויות עובדים. מדובר בתופעה איומה אשר יש למגר ולהביא לסופה. מעסיק צריך להבין שלעובדים יש זכויות ופגיעה בזכויות עובדים מהווה התנהלות פסולה ובלתי הוגנת אשר אין לה מקום בחברה מתוקנת. ולפיכך המדיניות של בתי הדין לעבודה אשר מחמירה מאוד עם מעסיקים אשר נוהגים בפגיעה בזכויות עובדים היא מדיניות מבורכת וראויה

חינוך המעסיקים לשמירה על זכויות עובדים הוא מהלך חשוב אשר יוצר חברה כלכלית והוגנת יותר ודואג לשמור על אלו שחלשים יותר אשר לרוב לא יהיה להם האומץ או אפילו הידע הבסיסי הנדרש על מנת להתלונן ולומר שפוגעים בזכויותיהם. הפער בין עובדים למעסיקים הוא עצום ולכן ההקפדה על שמירת זכויותיהם היא חשובה וראויה

ישנם חוקי עבודה במדינת ישראל והם נותנים הגנה לזכויות אישה בהריון בעבודה, אך עם זאת ההגנה הזאת היא מוגבלת ולא מלאה. המון נשים מופתעות לגלות את ההגנה הלא מלאה שהחוק מציע. לדומגא: החוק שאוסר על פיטורי נשים בהריון מהעבודה הוא לא מוחלט ומעביד יכול לבקש היתר מיוחד ממשרד הכלכלה לאישור הפיטורין. במקרים רבים האישור אכן מתקבל ונשים בהריון מוצאות עצמן מחוסרות עבודה.

זכויות אישה בהריון בעבודה קיימים אך חלקיים
במקרים אחרים שבהם האישור אינו מתקבל או שהמעבידים לא מודעים לפרצה הזאת בחוק, הם נוקטים באמצעים אחרים שיגרמו בסופו של דבר לאותה התוצאה. במקרים רבים המעביד יריע את תנאי העובדת, הוא יקפיד על דברים קטנים, יעביר סמכויות, ישנה תפקידים וכו.. במצב שכמו מלחמת התשה של המעביד מול העובד ותנחשו מי ינצח.. אמנם יש בחוק איסורים על הדברים הללו אך תמיד ישנם פרצות ולמרות החוק, הדבר קורא בהמון מקומות עבודה. אמנם אפשר לנסות ותבוע, אך לכי ותתבעי עכשיו חברה כשאת בהריון ומחוסרת עבודה.

זכיות אישה בהריון בעבודה, לא רק בזמן ההריון, גם לאחר הלידה.
לפי החוק היבש 60 ימים מיום הלידה אישה לא תפוטר ממקום עבודתה. החוק אמנם ברור והגיוני אך גם במקרה הזה הוא לא בדיוק מספיק. ישנם מעבידים שפשוט מחכים 60 יום ומפטרים את העובדת, או שמציעים לעובדת משכורת בשווי של חודשיים ומפטרים אותה מיד.

חוקקו חוקים אשר באו לתקן מצב זה. בניגוד לחוקי זכויות אישה בהריון בעבודה אשר נותנים למשרד הכלכלה יד חופשית יחסית ומרחב תמרון גדול בכל הנוגע בלאשר פיטורים בבקשה מיוחדת, כאן יצא חוק אשר מגביל את המשרד. חוק עבודת נשים, יוצר תנאים מאוד מסוימים בפיטורי אישה בהריון, אסור שיהיה קשר בין הפיטורים לבין חופשת הלידה, והמעביד אינו יכול לפדות את חודשיים העבודה בתשלום.

אם וקרה ואת נתקלת באחד מהמצבים האלה או שאת מרגישה שהמעביד הולך לעשות את אחד מהמהלכים שצוינו למעלה אז קחי בחשבון שהחוק אכן עומד מאחוריים אך בצורה חלקית ותמיד כדאי להתייעץ עם מביני עניין לפני שהולכים ומתעמתים עם הבוס.

בהרבה מקומות עבודה אשר תנאי השכר הם שקופים וידועים לעובד, יכולים להיות שינויים מסיבות רבות, בחלק מהמקרים בין אם בצדק ובין אם לא העובד יראה זאת כהרעת תנאים בעבודה, אז מה יחשב להרעת תנאים?

כדי לעשות סדר הבאנו את הפסיקות המתאימות לנושא הזה ופשטנו אותם במילים הבאות:
שינוי מקום עבודה שמחייב ירידה גם בשכר. אם קרה מצב במעביד יעביר עובד מתפקידו ויציע לו תפקיד אחר אשר שונה ממהותו ותנאי השכר רעים יותר הדבר יחשב ”כהרעה מוחשית”

כאשר ישנה הורדה בשכר הדבר יחשב כהרעה מוחשית
הורדת שכר משמעותית יש לומר תחשב כך כאשר השכר יורד בכ10%, גם פחות מזה יכול להיכנס בקטגוריה אך זה תלוי ומשתנה ממקרה למקרה. כאשר יקרה כך הדבר העובד ראשי להתפטר ולבקש פיצויים. הפיצויים יינתנו כאילו פיטרו את העובד ולא הוא התפטר.

ואם וקרה לכם דבר דומה ואתם רוצים להתפטר יש לעשות את זה בצורה הבא: קודם כל יש להודיע למעביד שאתם רוצים להתפטר ולציין בפניו למה ומהי לדעתכם ההרעה בתנאים ובשכר שגרמה לכם להודיע להחלטה הזו. חשוב לעבור את השלב הזה כדי לתת למעביד לתקן את העוול ולהחזיר את המצב לקדמותו, רק לאחר מכן אפשר להגיש את ההתפטרות.

ישנם עוד מקרים שבהם העובד זכאי לפיצויי התפטרות כמו למשל הרעת מקום העבודה, אם לדוגמא היה רגיל לעבוד במשרד מסוים והעבירו אותו למשרד אשר גורם לו להרגיש שהריעו איתו תנאים, אז הוא אכן יכול לדרוש פיצוים ולהתפטר.

גם מתיחות בין העובד למעביד יכולה להיחשב כהרעת תנאים בעבודה. אם והיה והמעביד שינה את יחסו אל העובד והוא מרגיש שלא בנוח להגיע לעבודה יש מקום להגשת התפטרות ופיצויים אך יש לקחת בחשבון שהדבר יהיה קשה להוכחה אם והמקרה יגיע לבית המשפט, לכן כדאי להגיע להבנה עם המעביד ולסיים את ההעסקה בקותלי מקום העבודה.

גם שלילת רכב או פלאפון יכולה להיחשב כהרעת תנאים בעבודה ויש לשקול כל מקרה לגופו, אל יש לציין שבכל אחד מהמקרים יש לפנות את המעביד תחילה ולתת לו הזדמנות לתקן את המצב. אין להגיש התפטרות באופן מידי לפני שלמעסיק ניתנה ההזדמנות.