אבי ניסנקורן

by admin on

אבי ניסנקורן יליד שנת 1967 הוא יושב ראש ההסתדרות החדשה החל מחודש יוני 2014

אבי ניסנקורן נולד בעפולה בשם אברהם דניאל ניסנקורן, לזוג עולים רופאים מפולין. בנעוריו היה אבי ניסנקורן אלוף ישראל בריצות קצרות. הוא למד לתואר ראשון בפקולטה למשפטים, אוניברסיטת תל אביב והוסמך כעורך דין. אבי ניסנקורן שימש בתחילה כראש הלשכה המשפטית של האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות. בתפקידו זה הוביל הסכמים קיבוציים לסקטורים שונים במשק הישראלי. אבי ניסנקורן עסק בין היתר במשא ומתן להסכם המעבר מפנסיה תקציבית לפנסיה צוברת, הסכמי שכר ארציים במגזר הציבורי, והסכם עבודה חדש בחברת בזק.

בשנת 2001 הקים אבי ניסנקורן משרד עורכי דין פרטי שעסק ביחסי עבודה, קופות גמל ופנסיה וייצג בעיקר ועדי עובדים גדולים. הוא סגר את המשרד כשמונה בידי יושב ראש ההסתדרות, עופר עיני, ליושב ראש האגף לאיגוד מקצועי, בפברואר 2010. בתפקידו זה הוביל מהלכי התאגדות עובדים במפעלים בולטים בישראל וטיפל בסכסוכי עבודה.

באוקטובר 2013 הודיע עופר עיני על כוונתו לפרוש מתפקידו, והמליץ למנות את אבי ניסנקורן למחליפו. המלצה זו נתקלה בהתנגדות, בנימוק שלקביעת יושב ראש ההסתדרות יש לערוך בחירות כלליות להסתדרות. עתירה לבג”ץ לביטול המינוי נדחתה, ובמאי 2014 אישר בית נבחרי ההסתדרות את מינויו של אבי ניסנקורן ליושב ראש ההסתדרות.

במסגרת כהונתו של אבי ניסנקורן כיושב ראש ההסתדרות, חתמה ההסתדרות על הסכם קיבוצי עם נשיאות הארגונים העסקיים, להעלאת שכר המינימום, בשלוש פעימות, ל-5,000 ש”ח. בהתאם להסכם זה תיקנה הכנסת, בחקיקת בזק, את חוק שכר מינימום. הסכמים קיבוציים בולטים נוספים  שנחתמו בהובלתו של אבי ניסנקורן הם: הסכם קיבוצי בענף השמירה והאבטחה והסכם קיבוצי להגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק.

אבי ניסנקורן התפקד למפלגת העבודה בשנת 2016. הוא הגיע להסכמה עם ראש הממשלה ושר התקשורת, בנימין נתניהו, לפעול לדחיית מועד פירוק רשות השידור והפעלת תאגיד השידור הישראלי לתחילת 2018. בהסכמה זו פעל אבי ניסנקורן להגנת עובדי רשות השידור, אך היא עוררה התנגדות, משום שיש שראו בה פגיעה ביוצרים העובדים בהפקות למען התאגיד וניסיון לבטל את הקמתו של התאגיד.

אבי ניסנקורן נשוי ואב לשני ילדים. הוא מתגורר בהוד השרון.

הטרדות מיניות בעבודה

by admin on

בשנים האחרונות אנו שומעים על מקרים של הטרדות מיניות בעבודה. מדובר על עבירה מוחלטת על החוק בו מנצל המנהל את מעמדו ומטריד מילולית או מינית דרך מגע את העובדת שלו ללא שום קשר לעבודה. הטרדות מיניות בעבודה הפכו שכיחות בכל ארגון בין אם זה בעבודה ובין אם זה בצבא. חוק הטרדות מיניות בעבודה נכנס בשנת 1998 על מנת שיהיה שיויון מגדרי בין נשים לגברים.

חמישה מקרים של הטרדות מיניות בעבודה?

ישנם חמישה מקרים אשר נקראים הטרדה מינית והם כוללים

סחיטה ואיומים שהרקע שלהם הוא מיני

מעשים מגונים ע”פ סעיפים 348-349 לחוק העונשין

הצעות חוזרות בעלות אופי מיני למרות שהעובד או העובדת אינם מעוניינים בכך ואמרו זאת במפורש

התייחסות חוזרת לעובד המתמקד במיניותו, וזאת כאשר המוטרד הראה למטריד כי איננו מעוניין בהתייחסויות אלה.

התייחסות משפילה או מבזה כלפי העובד ביחס למיניותו או מינו או נטייתו המינית

מה מטרתו של חוק הטרדות מיניות בעבודה

מטרת החוק של הטרדות מיניות בעבודה הוא להגן על העובדים המוטרדים וכן להיאבק בתופעה זו, אשר מתפשטת בכל מקום ואפילו מעבר לעבודה. החוק מגדיר הטרדה מינית כהתנהגות אשר פוגעת בכבוד העובד ואשר בלתי חוקית. מדובר אף על עבירה פלילית ועם בפגיעה אישית של העובד. ניתן להגיש לבית המשפט בקשה לכתב אישום נגד המטריד וכן לתבוע אותו בתביעת פיצויים

מהו העונש על הטרדות מיניות בעבודה?

העונש על הטרדה מינית נע בין מספר דרגות בהתאם לחומרת הטרדה

במצב בו יש הצעות בעלות אופי מיני , התבטאות מינית כלפי אדם על רקע נטייה מינית יקבל המטריד שני שנות מאסר

העונש על פרסום קלטת או תצלום של אדם ללא הסכמתו, אשר מתייחסת למיניותו הוא 5 שנות מאסר. מדובר על עבירה חמורה מאוד שמהווה אף עבירה חמורה בפרטיות

במקרה של התנכלות עומד העונש על שלוש שנות מאסר

במקרה של עבירה מינית וגם התנכלות מינית, עומד העונש על 4 שנות מאסר שהוא העונש החמור ביותר

תקנון למניעת הטרדה מינית

by admin on

תקנון למניעת הטרדה מינית הוא תקנון המפרט את ההתנהגויות האסורות על פי חוק בכל מקום

ובכל דרך שהיא. תקנון למניעת הטרדה מינית מטרתו למנוע כל פגיעה והתנכלות הפוגעות בכבוד

האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים.

תקנון למניעת הטרדה מינית קובע מספר חוקים עיקריים: עונש המקסימום על הטרדה הוא שנתיים

עד ארבע שנות מאסר.

תקנון למניעת הטרדה מינית מציים כי ההטרדה וההתנכלות יכולות להתבצע ע“י גברים ונשים כאחד

ולהיות מופנית לבני שני המינים.

המעשים האסורים כוללים הצעות או התייחסויות מיניות אל אדם לא מעוניין או תוך ניצול מרות, וכן ביזוי

והשפלה על רקע מינו או מיניותו של אדם עלולים להוות הטרדה מינית.

תקנון למניעת הטרדה מינית קובע כי כדי שהתנהגות תהווה הטרדה מינית עליה להיות בעלת אופי

מיני' אך היא אינה חייבת לנבוע ממניעים מיניים או לשרת מטרות מיניות.

המעשים הבאים אסורים גם אם נעשו באופן חד פעמי: סחיטה באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני.

מעשה מגונה, התייחסות משפילה או מבזה המופנית לאדם ביחס למינו' למיניותו או לנטייתו המינית.

התייחסויות המתמקדות במיניות או הצעות חוזרות בעלות אופי מיני. האדם, שההתייחסויות או

ההצעות מופנות אליו הראה למטריד )בבירור -במלים או בהתנהגות( שהוא אינו מעוניין בהן.

המטריד ממשיך בהתייחסויות/ בהצעות גם לאחר שאותו אדם הראה שאינו

מעוניין. תקנון למניעת הטרדה מינית כולל גם התייחסות להתנכלות אסורה: פגיעה שמקורה בהטרדה

מינית או בתלונה או בתביעה שהוגשה בגין הטרדה מינית.

תקנון למניעת הטרדה מינית מציין גם מה לא ייחשב כהטרדה מינית: כל סוג של אינטראקציה שאינה

מינית , וחיזורים הנעשים ברוח טובה, מתוך הסכמה הדדית ורצון חופשי.

המתלוננת יכולה לבחור באפשרויות הבאות, בכולן או בחלקן לשם הגשת תלונה על הטרדה מינית:

לפנות לממונה על מעמד האישה במשרד ,ניתן לפנות אל הממונה על קידום ושילוב נשים בארגון נש"מ

או לאגף המשמעת בשירות המדינה. תקנון למניעת הטרדה מינית קובע גם כי ניתן להגיש תלונה

במשטרה וניתן לתבוע פיצויים בגובה עד ₪ 50,000 ללא הוכחת נזק, וכן פיצויים נוספים על נזקים

מוכחים.

חזק מול חלש -כוח לעובדים

by admin on

כחובבת קולנוע מושבעת, זכורים לי לא מעט סרטי קולנוע המספרים את סיפורם של העובדים במדינות שונות, את ניצול העובדים ואת צבירת הכוח לעובדים, מהפכות והפגנות שקרו בלא מעט מדינות בעולם.

כבר שנים שעובדים גם הפשוטים והחלשים מודעים לכך שיכול להיות בידיהם כוח לעובדים אם יתארגנו יחד ויחברו כדי להגן על זכויותיהם בעבודה אל מול המעסיקים שלהם.

גם בארץ, קיימים גופים והתארגנויות כדוגמת הסתדרות העובדים, אשר קיימים בכדי להגן על אותם עובדים שזקוקים לכוח לעובדים אל מול המעסיקים בעלי הכח, הדעה והכסף.

קימים מעסיקים שנרתעים כאשר העובדים שלהם מתארגנים וחוברים יחדיו בכדי לקבל כוח לעובדים. למעשה, אותם המעסיקים טועים כי כוח לעובדים שלהם הוא דבר שלילי, והם חייבים להבין כי כאשר יש כוח לעובדים, הם יכולים להרגיש בסביבת העבודה שלהם בטוחים יותר, נינוחים יותר וכך היחס הינו מתקיים גם על העבודה עצמה, על התוצרת ועל ההספק של אותם עובדים . ולכן פעמים רבות הכוח לעובדים משפיע באופן חיובי וישיר גם על המעסיקים ולא רק על העובדים.

כאשר המעסיקים מתנגדים לצבירת כוח לעובדים כי הם חוששים מהפגנות, שביטות ועיצומים ומהוצאת השליטה מידיהם בכל הנוגע לעבודה, הם עלולים לבחור בצעדים קיצוניים שבעצמם מפרים את כללי העבודה.

כשאר זכויות העובד מופרות וחוקי העבודה לא נענים בצורה נכונה, העובדים יכולים לתבוע כדין את מעסיקיהם.

כאשר יש בידיהם כוח לעובדים, אירגון או ראש ועד, יוכלו ביתר קלות העובדים שזכויותיהם נפגעו לעמוד אל מול הרשויות ולטעון את דינם.

כיום בכל מדינה מתוקנת קיימים גופים וועדים המגינים על זכויות העובד, ומנגינת השיר של ג’ון לנון power to the people מתנגנת בראשי כשאני נזכרת בכל הסרטים התיעודיים והעלילתיים שנעשו בעשורים האחרונים בדיוק על הנושא של כוח לעובדים שממספר על הקמתם של אותם אירגונים שלא היו קיימים קודם לכן.

כל אותם עובדים חלשים שזכויותיהם נרמסו כליל על ידי מעסיקים תעבי בצע, היו פרטים בודדים וחלשים ויחד הפכו לגוף אחד בעל כוח לעובדים שניתן להם מעצם ההתארגנות.

אותם עובדים ואותם גופים, גם במדינות אחרות, תוו לנו למעשה את הדרך כיום.

לא אחת אנו קוראים בעיתון או שומעים בחדשות על מקרים של הטרדות מיניות בעבודה, מקרים בהן התלוננו נשים שמעסיקיהם או אנשי כח בארגון הטרידו אותן מינית.

אותן נשים שהיו קורבנות להטרדות מיניות בעבודה, אזרו אומץ ואל אף הסיטואצייה הקשה והלא פשוטה הזאת, הן ברמה המנטלית והן ברמה המעשית והבירוקרטית, פנו אל הגורמים המקובלים לאכיפת החוק והתלוננו בתביעה כנגד אותם מעסיקים או עובדים בעלי סמכות שעברו על חוקי המוסר ועל החוקים במדינת ישראל בהטרדות מיניות בעבודה.

בכדי שהטרדות מיניות בעבודה לא ישנו והדבר לא יהפוך לתופעה בחברה הישראלית, נוהגים גופים שונים לפעול למען נשים יוכלו לעבוד באופן בטוח ושווה לגברים בכל תפקיד ותחת כל סמכות מבלי להרגיש מאוימות ומבלי לחשוש מהטרדות מיניות בעבודה.

אמנם קיימים חוקים ברורים כנגד הטרדות מיניות בעבודה ולמרות זאת נשים רבות חוששות להתלונן כאשר מקרה כזה של הטרדות מיניות בעבודה קורה להן. הן חרדות לעצמן ולמקום העבודה שלהן ומרגישות שהן ושכרן בסכנה. הן טוענות כי הן חוששות כי המטריד יגרום לפיטוריהן שהרי הוא נמצא בעמדת כח שכזאת שהוא יכול לפטר אותן.

נשים רבות  נקלעות למעגל הקורבנות המיניות במקרים של הטרדות מיניות בעבודה, נשים שחשות שבויות בתוך השתיקה, כיוון שהן חוששות לאבד את משכורתן. בעיקר נשים שאין להן גב כלכלי, נשים שאין להן מעגלי תמיכה והן חשות לכודות לבד בתוך כל הסיפור הזה וגם נשים שמגדלות ילדים לבדן וגורל ילדיהם תלוי במשכורת שהן מרוויחות.

כל אותם המעצורים הללו גורמים פעמים רבות לנשים שחוו הטרדות מיניות בעבודה לפחד להתלונן. גם הידיעה שאולי לא ינהגו בחומרה עם אותם המטרידים שכן הם בעמדת כח רבה בחברה ויש בידיהם את כל היכולות לצאת מהתלונה נקיי כפיים במירמה, על ידי עורכי דין טובים שיקנו בכספם או על ידי קשרים פוליטיים ועוד.

כדי שנשים או גברים, שחוו הטרדות מיניות בעבודה יתלוננו ויתביו לדין את המטרידים, יש להביא למודעות ולתמיכה של החברה בקורבנות ההטרדה וליצור סביבה תומכת ומפרגנת שתנסה להוציא אותם ממעגל האימה שהן עוברות ולהביא לדין ולצדק את אלו שפגעו בהן.

אחת התחלואות של החברה שלנו שקולה נשמע בשנים האחרונות אך לא מספיק, היא הטרדה מינית במקום העבודה.

רבים מרגישים כי מקום העבודה שלהם הוא מבצרם, ביתם השני, המקום הבטוח שלהם. אך לא תמיד הדברים קורים כך. לא מעט נשים מתלוננות בכל שנה על הטרדה מינית במקום העבודה שלהן. על יחס מזלזל, על אפליה על רקע מיגדרי ועל אלימות מילולית.

כנגד כל אותן העבירות המתרחשות במקומות העבודה וביניהן גם הטרדה מינית במקום העבודה, קיימים חוקים נוקשים בחוק במדינתנו.

הבעיה אינה רק בחקיקה כי אם בקלות בה עלולה לקרות הטרדה מינית במקום העבודה. כאשר קיימים יחסי מרות וסמכות כמו במקומות עבודה רבים בהם יש דרגות, מנהלים או בוסים שתחתיהן עובדות נשים, עלולה להיווצר סביבת עבודה  הנתונה ליחסי מרות אלו.

כאשר הגבול מיטשטש ובעלי הסמכות לוקחים את הכח לידיהם ומשתמשים בהם באופן הנוגד את ערכי המוסר והנוגד את החוקים, יכולים להיווצר מקרים בהם נשים שעובדות תחת סמכות גברית, מנוצלות לרעה באופנים שונים, ביניהם גם הטרדה מינית במקום העבודה.

נשים רבות שעברו הטרדה מינית במקום העבודה, חוששות להביע את התנגדותן ואת סלידתן מהאירוע ואף חוששות להתלונן בפני גורמים מימסדיים, אם במקום העבודה עצמו ואם במשטרה.

נשים אלו שהוטרדו, חוששות מהתוצאות הקשות שעלולות להיגרם כאשר יתלוננו על מעסיקיהם המטרידים, וחוששות לאבד את מקום עבודתן ואת משכורתן.

נשים רבות בישראל חיות במעגל אלימות בבית או בעבודה וחוששות לעשות צעד אקטיבי בכדי למנוע את האלימות או ההטרדות המיניות שהן עוברות.

כדי לחזק את ידיהן של אותן הנשים הן צריכות גב שיגבה אותן בתהליך של הגשת התלונה אל מול הגורמים הרלוונטים.

לא קל לכל אשה שעוברת הטרדה מינית במקום העבודה להתנהל אל מול המקרה הקשה הזה.

הן ברמה הפסיכולוגית מנטאלית והן ברמה המעשית והבירוקרטית

בכדי להוקיע את התחלואות הללו מתוך החברה שלנו, אנו חייבים להבין כי מדובר בתופעה גורפת ולא במקרה יחיד ובודד ואין האשמה בשום אופן באותן הנשים.

אם נעלה את המודעות למקרים אלו של הטרדה מינית במקום העבודה, נוכל להגיע ליותר אנשים ונשים במיוחד ולדאוג כי מקרים כאלו יבואו לידי טיפול הולם ולא ישנו בעתיד.

השוני בין מקום עבודה פרטי לציבור מושתת על מאפיינים שונים. כאשר מדובר במקום עבודה פרטי, המעסיק הוא אדם פרטי אשר חלות עליו חוסות מסוימות. כאשר מדובר במקום עבודה ציבורי, המעסיק הוא מדינת ישראל והחובות החלות הן רחבות ורבות יותר. כך למשל החובה לנהוג בשוויון הזדמנויות בעבודה. כאשר מדובר במעסיק פרטי, לא חלה כל חובה לנקוט בשוויון הזדמנויות בעבודה משום שמדובר בחברה פרטית ולפיכך הבעלים (או המנהל של החברה) לא חייב לנקוט בשוויון הזדמנויות בעבודה. כאשר מדובר בחברה ציבורית אשר נמצאת בבעלות המדינה, מוטלת על המעסיק חובה לנהוג בשוויון הזדמנויות בעבודה ואם יתברר שהמעסיק מפלה עובד זה או אחר לרעה גובה התביעה יהיה גבוה מאוד משום שמדובר בגוף ציבורי אשר פועל בחסות המדינה ולכן אין שום מקום לאפליה בין עובדים. בתי הדין לעבודה מאוד מקפידים להעניש בתשלום סכום גבוה למעסיק אשר נוהג בחוסר שוויון הזדמנויות בעבודה.

כאשר נוהגים באפליה בין עובדים יוצרים אווירה עכורה ולא נעימה במקום העבודה ואז ככל שיעבור הזמן, עובדים טובים לא יישארו ואז מקום העבודה ייאלץ לסבול מעובדים לא טובים או עובדים בינוניים. בנוסף, מקום העבודה לא רוצה שייצא לו שם של מקום אשר מפלה בין העובדים שלו. מוניטין הוא דבר חשוב מאוד על מנת לגייס עובדים איכותיים ולמצב את מקום העבודה כמקום חיובי לעבוד בו. לפיכך, הקפדה על שוויון הזדמנויות בעבודה הוא חשוב מאוד ואין לזלזל בו. עוד אתגר שיש בתחום הזה הוא במקרה של גופים אשר עונים להגדרה “גוף דו מהותי”.

כלומר, אלו הם גופים אשר הם גופים פרטיים אבל בעלי מבנה של גוף ציבורי ולכן למרות שלכאורה הם נהנים מכל הזכויות שיש לגוף פרטי, חלות עליהם כל החובות החלות על גוף ציבורי. מדובר בהתנהלות מאוד מורכבת אשר חלקים נכבדים ממנה נמצאים בגבול האפור שבין לגיטימי ללא לגיטימי ובשל כך יש ויכוחים רבים שמגיעים לבית משפט. יש חשיבות רבה להקפיד על שוויון הזדמנויות בעבודה ולשמור על גבולות ברורים על מנת להימנע מכל התחום האפור והלא ברור.  

כל מי שהיה אי פעם במקום עבודה שהתקיים בו אפליה במקום העבודה מבין מיד את הקושי והסיוט שטמון בכך. בעולם המודרני, מסגרת העבודה היא המסגרת המרכזית שבה אנו מבלים במהלך היום. לא סתם יותר ויותר מחקרים מוכיחים שעובדים יסכימו להתפשר בגובה השכר שלהם אם יהיה להם נעים וכיף בעבודה. לפיכך, כאשר מתקיימת אפליה במקום העבודה הכל נצבע באופן שלילי והופך להיות לא נעים ורק מחכים שהיום יגמר

כאשר מבלים בעבודה לפחות שמונה שעות ולרוב אפילו עשר שעות ואחד עשר שעות, אם סובלים זה הופך כל יום לנצח בלתי פוסק. מקום עבודה שרוצה שיגיעו אליו אנשים טובים ושיישארו בו לאורך זמן צריך להקפיד על התנהלות נקייה והוגנת עם העובדים. אם יוצרים מנגנון שבו יש אפליה במקום העבודה, לאורך זמן עובדים טובים לא יוכלו לסבול את האפליה ויעזבו למקום אחר והרי ידוע שהון אנושי זה הדבר החשוב ביותר במקום העבודה וללא אנשים טובים אין עם מי לעבוד. אפליה במקום העבודה יכולה לבוא בכל מיני צורות ואופנים: החל מהעדפת עובד אחר על פני עובד אחר כאשר אין שום רלוונטיות מקצועית להעדפה זו

מתן טובות הנאה לעובד זה או אחר ועוד. יש לשים לב שלעיתים החלטה מקצועית ועניינית עלולה להתפרש כאפליה במקום העבודה אם לא מוסברת כמו שצריך. כך למשל, כאשר יש עובד שהוא מאוד מקצועי, יש עדיפות לקדם אותו ולתת לו עוד פרויקטים משום שהוא עובד טוב יותר. לא מדובר באפליה במקום  העבודה אלא בניהול נכון של מקום העבודה. יתרה מכך, קידום עובד מוכשר אמור לתת מוטיבציה לשאר העובדים להתפתח ולהתקדם על מנת שירצו להיות טובים יותר ולהשקיע יותר. יש חשיבות מרבית לאופן שבו עושים את הדברים

חשוב שתהיה שקיפות לשאר העובדים על קידום זה או אחר על מנת למנוע תסכולים שאינם במקומם. אין למעסיק שליטה איך העובדים שלו יגיבו לקידום של אחד מהם על פני האחרים אבל הוא יכול לעשות את המקסימום על מנת למנוע מצב בו הוא פועל לא כשורה ויוצר גלי תסכול מיותרים אצל העובדים

בכל מקום עבודה במדינה דמוקרטית ושוויונית חשוב כי ישמרו זכויות עובדים.

כחלק מהמדיניות של החברה וכחלק מהמערך השוויוני במדינה, התנאים שניתנים לכל עובד חייבים להיות שווים זה לזה, אסורה אפליה על כל רקע שהוא ויש לנהוג על פי חוק ובהגינות עם כל עובד.

מעבר לחוקים ולכלים, כדי שיהיו תנאים ואוירה טובה בכל חברה או עסק אם פרטי או ממשלתי, העובדים חייבים להיות מרוצים.

כאשר העובדים מרוצים, הם יעבדו באוירה טובה ונעימה שמכבדת אותם ויכבדו את האחרים ואת העבודה עצמה. רק כך ניתן יהיה ליצור תנאי עבודה טובים שיפיקו גם מוטיבצייה גבוהה בקרב העובדים ותפוקה טובה ויניבו רווחים לעסק.

שיתוף פעולה במקום העבודה בין העובדים ביניהם לבין עצמם ובין ההנהלה לעובדים כשאר הם שומרים על זכויות עובדים יוכל להביא למינוף  ושיפור של היכולות המקצועיות של העבודים ויחד להביא לתפוקה טובה בעבודה.

כאשר זכויות עובדים נרמסות במקום העבודה והם מרגישים מרומים, מופלים או מנוצלים, האוירה תהיה לא טובה, והאמון בין העובד למקום העבודה שלו יופר. במקרים כאלו העבודה עצמה תפגע, שכן לא תהיה כל מוטיבצייה מצד העובדים להמשיך ולתת למקום העבודה יכולות מלאות כשאר זכויות עובדים שלהם לא מתקיימים.

במקרים כאלו הרווחים של החברה עצמה יהיו בסכנה ואלי אפילו היא תנחל הפסדים. במקום שבו נרמסו זכויות עובדים ואלו ירגישו כי נעשה להם עוול, הם יורשו להתלונן אל מול גורמים חיצוניים ואפילו להגיש תלונה בשל כך. מעסיקים שיואשמו בפרת זכויות עובדים צפויים לעונשים חמורים ויצטרכו לפצות את העובדים שלהם בשל כך.

קיימת חשיבות רבה כי כל עובד ידע את זכויות עובדים לו הוא זכאי. מגיע לכל עובד לדעת מהם התנאים בהם מותר לו או אסור לו לעבוד ומהן הגבולות שכאשר עוברים אותם , למעשה נרמסים זכויות עובדים.

ברגע שידעו העובדים את החוקים וגם המעסיקים ידעו מהם התנאים הנכונים בהם צריכים להעסיק את העובדים ומהם הגבולות הברורים עליהם לא יוכלו לעבור, תוכל להישמר מודעות הולמת לזכויות עובדים ובמסגרת זאת כולם יהיו מרוצים בעבודה, הן המעסיקים והן העובדים.

לא אחת אנו שומעים תלונות של עובדים בנוגע להרעת תנאים בעבודה. לעתים נעשה לעובד עוול בנוגע לשכר שאותו היה אצור לקבל על פי הסכם עבודה ושכר זה נפגע או ירד.

לעתים אלו הם תנאים שהיה אמור לקבל אותו עובד כחלק מתנאי העסקתו בנוסף לשכר, כמו ימי חופשה או מחלה, בונוסים לשכר או שכר על שעות נוספות, וכן תנאים שהוסכמו מראש כמו רכב או תשלום על רכב או דלק, או שכר נסיעות ועוד מיני הטבות שהובטחו לעובד ולא קוימו או שהיו לעובד ונלקחו ממנו מסיבות שונות.

בכל מקרה כזה של הרעת תנאים בעבודה, העובד זכאי להתלונן על פי החוק ואף לתבוע לדין את המעסיק שלו או החברה המעסיקה אותו שהרעה את תנאי העבודה שלו.

אנו חיים במדינה דמוקרטית שומרת חוק, אך לעתים אנשים עוברים על החוקים וצפויים לעונש קנס או תביעה משפטית ויש לקרוא אותם לסדר. כמו שכן גם מעסיקים פרטיים שמחוייבים לעובדיהם, באם גרמו להרעת תנאים בעבודה של העבודים שלהם הם צפויים לעונש.

גם חברות ציבוריות או ממשלתיות אינן פטורות מחוקים אלו וגם בחברות שכאלה קורה לא אחת כי העובדים מתלוננים על הרעת תנאים בעבודה. כמובן שיש לבדוק כל מקרה לגופו, ועל כן קיים גוף משפטי העוסק בדיני עבודה וניתן לפנות אליו להכרעה בעניין הפרטי.

כל מקרה יבחן לגופו מול חוקי העבודה במדינה ויוכר כמקרה של הרעת תנאים בעבודה או שלא.

במקרה שאכן נעשתה הרעת תנאים בעבודה, יוכל העובד לקבל פיצוי הולם על עוגמת הנפש והכלכלית שנגרמה לו עקב כך. המעסיק יהיה חייב בפיצוי הולם כגובה אשר יוכרע כדין לענינו.

בכדי שלא ירבו מקרים של הרעת תנאים בעבודה, חשוב כי כל אזרח עובד במדינה ידע את החוק ואת התנאים שהוא צריך לקבל מהמעסיק על פי דיני העבודה ועל פי החוזה העסקה האישי שלו.

חשוב גם כי המעסיקים יהיו בקיאים בחוקים בכדי שלא יעברו עליהם ויכבדו את התנאים שהם צריכים להעניק לעובדים שלהם.

אם כל אחד ידע את התנאים המעוגנים על פי חוק בארץ, אולי נוכל להמנע מאותם מקרים קשים של הרעת תנאים בעבודה.