שוויון הזדמנויות בעבודה

שיוויון הזדמנויות בעבודה

by admin on

יצירת שיוויון הזדמנויות בעבודה היא אחד מן הכללים החשובים ביותר במסגרת כל חוקי העבודה הקיימים

עם זאת עדיין חוקים אלו של שיוויון הזדמנויות בעבודה מופרים בצורה רבה ואינם זוכים למענה משפטי מספיק או הולם.

בעיות שיוויון הזדמנויות בעבודה

עובדים רבים מתקשים להוכיח הפרה של שיוויון הזדמנויות בעבודה שנעשתה על ידי המעסיק עקב מרותו וסמכותו הרבה לעומת כוחות חלשים יותר יחסית של עובדים. נושאים של שיוויון הזדמנויות בעבודה קשים יותר להוכחה למרות שהם מפורטים בצורה קפדנית בחוק. חוק זה מטרתו העיקרית היא להסדיר את כל היחסים הקיימים בין העובד למעסיקו, כך שלא תיווצר אפליה במקום העבודה או פגיעה בכל הזכויות של העובדים ובחובות המעסיקים כלפיהם.

מהו שיוויון הזדמנויות בעבודה?

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה כולל למשל נושאים כגון שיוויון מלא לנשים בקבלה לעבודה, אולם זה ידוע כי מעסיקים רבים בוחרים שלא להעסיק נשים או שואלים אותן שאלות פרטיות פולשניות במהלך ראיון הקבלה לעבודה- שאלות כגון האם את מתכוונת להיכנס להיריון נוסף, אם הילד חולה מי יישאר איתו וכיוצא באלו, שאלות אלו אינן מופנות כלל לאבות או לגברים  ואלו שאלות המהוות לחלוטין עבירה על החוק ומקבעים מעמד נחות ומופלה לנשים.

המשמעות של שיוויון הזדמנויות

יחס שיוויוני בעבודה פירושו לתת לכל עובד באשר הוא, ללא שום קשר למינו בין אם הוא גבר או אישה, וללא שום קשר לפקטורים שונים אחרים כגון- מוצאו, מצבו האישי, העדפתו המינית, השקפותיו הפוליטיות ותמיכתו במפלגה מסוימת או בדעה מסוימת, לתת לכל אחד מן העובדים יחס שיוויוני בשכר ובתנאי העבודה. גם עובדים אמורים להכיר את החוק ולדרוש בתוקף את יישומו במקום העבודה שלהם.

חוק שיוויון הזדמנויות

היחס השיוויוני צריך להתבטא גם בתנאים הכלליים של העבודה- ישנו מצב נפוץ למשל בו גברים משתכרים בשכר גבוה יותר מאשר נשים העובדות באותו התפקיד בדיוק. אולם נשים חוששות להתלונן על כך ולדרוש שיוויון בתנאי השכר שלהן, הן חוששות שהמעסיק יבחר לפטר אותן וחוששות לעתיד פרנסתן ובוחרות להמשיך ולקבל את מצבן. עליהן לדעת כי החוק עומד לצידן וכי אין למעסיק שום זכות חוקית ומוסרית לפגוע בהן בשל תלונה בנושא זה, אלא הן פועלות במסגרת החוק בלבד. החוק מגן על כל מי שנגרם לו חוסר שיוויון ואף מגן על תלונות שווא על מנת שלא לפגוע בעובדים.

השוני בין מקום עבודה פרטי לציבור מושתת על מאפיינים שונים. כאשר מדובר במקום עבודה פרטי, המעסיק הוא אדם פרטי אשר חלות עליו חוסות מסוימות. כאשר מדובר במקום עבודה ציבורי, המעסיק הוא מדינת ישראל והחובות החלות הן רחבות ורבות יותר. כך למשל החובה לנהוג בשוויון הזדמנויות בעבודה. כאשר מדובר במעסיק פרטי, לא חלה כל חובה לנקוט בשוויון הזדמנויות בעבודה משום שמדובר בחברה פרטית ולפיכך הבעלים (או המנהל של החברה) לא חייב לנקוט בשוויון הזדמנויות בעבודה. כאשר מדובר בחברה ציבורית אשר נמצאת בבעלות המדינה, מוטלת על המעסיק חובה לנהוג בשוויון הזדמנויות בעבודה ואם יתברר שהמעסיק מפלה עובד זה או אחר לרעה גובה התביעה יהיה גבוה מאוד משום שמדובר בגוף ציבורי אשר פועל בחסות המדינה ולכן אין שום מקום לאפליה בין עובדים. בתי הדין לעבודה מאוד מקפידים להעניש בתשלום סכום גבוה למעסיק אשר נוהג בחוסר שוויון הזדמנויות בעבודה.

כאשר נוהגים באפליה בין עובדים יוצרים אווירה עכורה ולא נעימה במקום העבודה ואז ככל שיעבור הזמן, עובדים טובים לא יישארו ואז מקום העבודה ייאלץ לסבול מעובדים לא טובים או עובדים בינוניים. בנוסף, מקום העבודה לא רוצה שייצא לו שם של מקום אשר מפלה בין העובדים שלו. מוניטין הוא דבר חשוב מאוד על מנת לגייס עובדים איכותיים ולמצב את מקום העבודה כמקום חיובי לעבוד בו. לפיכך, הקפדה על שוויון הזדמנויות בעבודה הוא חשוב מאוד ואין לזלזל בו. עוד אתגר שיש בתחום הזה הוא במקרה של גופים אשר עונים להגדרה "גוף דו מהותי".

כלומר, אלו הם גופים אשר הם גופים פרטיים אבל בעלי מבנה של גוף ציבורי ולכן למרות שלכאורה הם נהנים מכל הזכויות שיש לגוף פרטי, חלות עליהם כל החובות החלות על גוף ציבורי. מדובר בהתנהלות מאוד מורכבת אשר חלקים נכבדים ממנה נמצאים בגבול האפור שבין לגיטימי ללא לגיטימי ובשל כך יש ויכוחים רבים שמגיעים לבית משפט. יש חשיבות רבה להקפיד על שוויון הזדמנויות בעבודה ולשמור על גבולות ברורים על מנת להימנע מכל התחום האפור והלא ברור.  

אפליה בעבודה – טור שבועי

by admin on

שנים רבות לקח לי לעבוד על המוניטין שלי ככתבת עיתונאית אשר הדברים שכותבת מהווים אמת חקוקה בסלע ואחרי שאני כותבת על משהו מיד מגיע השינוי. בזכות האקזיט שעשיתי לפני חמש שנים אני לא זקוקה לחסדיו של אף עיתון יותר ויכולה לכתוב כל העולה על רוחי (בכפוף להגבלות החוק, כמובן) וכך אנשים שמגיעים אליי עם הסיפורים שלהם יודעים שיקבלו חשיפה רבה באמצעות הכתיבה שלי. בגלל שאני זוכרת מהיכן הגעתי, הרגישות הגדולה ביותר שלי היא לאנשים החלשים והעובדים שנחשבים "השקופים": כמו למשל המנקה במשרד, השומר בכניסה, פקידת הקבלה. מדובר בעובדים שהכי קל לפגוע בהם בין אם הם לא דוברי השפה וקל מאוד לעשוק אותם ובין אם הם מפוחדים ולא נחשבים העיפרון המחודד בקלמר על מנת לעמוד על זכויותיהם ולמחות ברגע שהן נפגעות. בנוסף, אפליה בעבודה זהו אחד התחומים החמים עליהם אני כותבת. לרוב אנשים פונים אליי עם הסיפור שלהם על אפליה בעבודה, אני קובעת איתם פגישה בבית הקפה הקבוע מתחת לבית שלי.

יש לי שם שולחן יחסית צדדי שבו אני יכולה לשבת עם העובד שסובל מאפליה בעבודה באופן שקט ומרוחק מכל המתרחש בבית הקפה ולרשום את סיפורו בפרטי פרטים. לאחר שאני רושמת את הסיפור שלו אני יוצרת קשר עם מקום העבודה ומחפשת את המנהל שלו על מנת לקבל את תגובתו. הרבה פעמים המנהלים מסרבים להגיב ואז הכתבה יוצאת אפילו חזקה ועוצמתית יותר. כאשר מדובר על אפליה בעבודה לאנשים יש בלאו הכי איזה שהוא אתוס לפיו פוגעים בחלשים ולכן אם המנהל לא דואג לתת גרסה סותרת (ככל שיש) לדברי העובד על אפליה בעבודה, הכתבה שתצא תהיה חמורה אף יותר.

לרוב אחרי הפרסום של הכתבה עם הפרטים על אפליה בעבודה, מגיעות אליי איומים של תביעות אבל ההשפעה כבר נעשתה. אנשים מעדיפים להימנע מהגעה לבתי משפט ולכן מעדיפים לתקן את העוול של אפליה בעבודה ואז לחסוך עלויות משפטיות של עורכי דין וזמן יקר של בתי משפט וכך גם אם מגיעים איומי הסרק האלו אני לא מתרגשת מהם.