זכויות עובדים

כוח לעובדים הוא ארגון הפועל כתאגיד דמוקרטי, העורך בחירות דמוקרטיות ומטרתו למעשה לייצג את העובד מכל תחום עיסוק שהוא ולפעול למענו.

ההיסטוריה של כוח לעובדים

מעל לתקופה של עשור פועל כוח לעובדים באופן מוצלח לשם סיוע לעובד וכן לשם יצירת התאגדות או הקמה של ועד עובדים שיגן על זכויות העובד במקום עבודתו, וכן כוח לעובדים הוא ארגון הפועל בכדי לחתום עם המעסיקים על חוזי עבודה או על הסכם קיבוצי לשם עריכת שיפורים בתנאי העסקה של עובדים במקומות העבודה שלהם. קרוב לשלושים אלף עובדים מיוצגים בארגון כוח לעובדים והם מגיעים מכל המגזרים ועובדים בכל המקצועות במשק כגון עובדים סוציאליים, מורים, מרצים או עובדי ייצור שונים בכל מגזר פרטי או ציבורי.

פעילותיו של ארגון כוח לעובדים

הארגון כוח לעובדים פועל כארגון דמוקרטי היוצר מסגרות דמוקרטיות של פעילות, כל החלטות הארגון מתקבלות באופן דמוקרטי בלבד הכוללות תהליך של בחירה דמוקרטית בחברי הוועד הפועל. הארגון כוח לעובדים הוא ארגון עם מקצועיות מוכחת הכוללת צוות מקצועי מנוסה מכל מגוון תחומי העיסוק שיש להם קשר לנושאי דיני עבודה ויחסי עבודה בין עובדים למעסיקיהם- צוות מקצועי בתחומים כגון משפט, תקשורת, תחומי חברה ומגוון תחומים רלוונטיים אחרים. הארגון מנוסה במאבקים רבים ומוצלחים הכוללים ליווי של עובדים רבים וייצוג מוצלח שלהם במאבקיהם כנגד מעסיקים.

מטרתו של הארגון

מטרתו העיקרית של הארגון הוא יצירת גוף ארגוני איכותי המסוגל לקדם כל אינטרס משותף לכל עובד ולממש יותר זכויות המגיעות לו בכדי ליצור תנאי עבודה איכותיים ומשופרים יותר.  כך למשל מאבקים מוצלחים רבים בנושא נקשרו לתחום המאבקים על תנאי שכרם ועבודתם של עובדי הקבלן בישראל. עובדים אלו זכו לייצוג הולם בארגון והצליחו לשפר באופן משמעותי את מעמדם, את תנאי שכרם וכן את הזכויות הפנסיוניות המגיעות להם ואשר לא היו קיימים עבורם בעבר. כארגון דמוקרטי ושוויוני הארגון מעביר את כל כוח הפעולה לידי העובדים שהוא מייצג.

שאיפות הארגון

ארגון זה שואף למעשה ליצירת מצב כללי של שוויון וצדק שיתקיימו בין כל חלקיה של החברה הישראלית המורכבת ובייחוד בכל מקום עבודה המהווה את עיקר עיסוקו של כל אזרח בחברה.

מקווים שנהנתם מהכתבה ומקווים שעזרנו לכם לדעת קצת יותר על הארגון שעוזר לכולנו.

יחסי עובד מעביד

by admin on

בשנים האחרונות אנו עדים לסקירות תקשורתיות רבות בכל הקשור למערכות היחסים במקומות עבודה ולנושא יחסי עובד מעביד. על כל עובד לדעת כי שום מקום עבודה, ואף חזק ומוכר ככל שיהיה, או אף אם מדובר בעבודה זמנית, מקום אינו יכול לשלול משום עובד שהוא בשום אופן את זכויותיו. למשל כאשר מדובר בעבודה בשעות נוספות, אולם המעביד מסרב לשלם את האחוזים הנוספים על שעות עבודה בלילה או שעות נוספות, אלא מוכן רק להמשיך ולשלם את שכר המינימום, זוהי הפרה של החוק באופן בוטה והפרה של האמון והכבוד שצריכים לשרור במסגרת יחסי עובד מעביד. תנאי עבודה אלו אינם חוקיים ומיד עם תביעה משפטית בנושא יקבל העובד את המגיע לו אף בתוספת של פיצוי או שכר הצמוד למדד. גם נהגי אוטובוס או נהגי משאיות, שליחים העובדים בחברות של שליחויות וכיוצא באלו, התלוננו לא פעם על מקרים קשים של שעות עבודה מרובות מדי, משמרות לא הגיוניות ואף מסוכנות בכל הקשור לבטיחות הנסיעה, לערנות הנהג ועוד. בתי דין לעבודה עוסקים רבות בנושאים אלו של תביעות הקשורות למסגרת יחסי עובד מעביד, כאשר כל הפרה ברורה של החוק יכולה בוודאות לגרור ענישה מידית ופיצויים כספיים.  

מקרה נוסף, ואחד מן המקרים המפורסמים של יחסי עובד מעביד קשורים בחברת התעופה אל על. במקרה זה ביקשו דיילות החברה הקלה בסגנון קוד הלבוש של דיילות אל על שחייב נעילת נעלי עקב גבוהות. דיילות רבות התלוננו על כאבי רגליים ועל חוסר אפשרות לעבוד כך באופן בריא ונוח, אולם למרות היותה של חברת אל על חברה ותיקה ודומיננטית בעולם התעופה, היא סירבה בתוקף לדרישה זו ואילצה לחייב את הדיילות להמשיך ולעבוד בתנאים של סבל. הנושא שהגיע במהירות לכלי התקשורת גרר הד ציבורי נרחב, וחברת אל על הסכימה מיידית להקל על הדיילות ולאפשר להן לעבוד בנעליים עבודה בעלי עקב נמוך ונוח. במקרה זה הנושא לא הגיע לפתחו של בית הדין אולם כל עובד רשאי לדעת כי גם ללא התערבות תקשורתית, כל זכויותיו לגיטימיות ומעוגנות בחוק.

זכות לעובדים כוללת מגוון רחב ועצום של זכויות המגיעות לכל עובד על פי חוק, פעמים רבות העובד

עצמו אינו יודע מהן זכויותיו ואינו מכיר את כל זכויות עובדים המגיעות לו במקום עבודתו ומשלים עם

פשרות רבות היכולות להוות עבירה של ממש על החוק ללא ידיעת העובד. מומלץ על כן להתעניין

בחוקים בנושא החל מן השלבים הראשונים של חיפוש מקום עבודה עד לקביעת תנאי ההעסקה וכלה

במצבים של סיום העסקה- בכל המצבים האלו זכויות עובדים מוגדרות באופן ברור וקיימות באופן

חוקי עם זכויות רבות, נרחבות ומקיפות בנושא. זכויות עובדים כגון אלו הקשורות בתנאי העבודה

שלהם- אם זה הסכם העבודה, כל מידע בנושא שעות העבודה, מקרים של היעדרות מהעבודה, כל

מידע על קבלת פנסיה והפרשה לפנסיה, תנאי השכר ותנאים סוציאליים הניתנים במסגרת זכות

לעובדים, הזכויות הניתנות במקרה של פיטורים ותשלומי פיצויי פיטורים- על כל העובדים לדעת את

כל המגיע להם על פי חוק ואף זכותם לדעת זאת במקום העבודה עצמו. זכות לעובדים כוללת גם

טיפול משפטי במקרה של הפרת זכויות של עובדים, כאשר ארגוני ועדי עובדים רבים במקומות

העבודה מאוגדים בנושא זה תחת מסגרות שונות הנותנות להם מידע משפטי בנושא ומאפשרות להם

לארגן שביתות או הפגנות הקשורות בהפרת הזכויות המגיעות להם. על פי חוק אין להפלות שום אדם

לקבלה לעבודה וכן נאסר לפטר אותו מסיבות לא מוצדקות או על רקע של אפליה ועובדים רבים אינם

מודעים לזכויות שלהם וחוששים לפנות לעזרה בנושא או להגיש תלונה והם עלולים לוותר ולגרום

למעסיקים להפר חוקים רבים יותר. לכן זכות לעובדים פירושו מתן כוח רב יותר לעובד על מנת למנוע

כל אפשרות של ניצול עובדים והפרה של זכויות בסיסיות ויסודיות המגיעות להם. ההסתדרות יחד עם

ארגוני ועדי עובדים ועם ארגון זכות לעובדים, הצליחה פעמים רבות להעלות על סדר היום הציבורי

מקרים קשים של ניצול עובדים ולחשוף זאת בתקשורת או לנהל כנגד המעסיקים הפגנה או מחאה

שבסופה שולמו לעובדים פיצויים כספיים גבוהים.

יחס עובד מעביד פעמים רבות זוהי מערכת יחסים המתנהל כאשר בה העובד אינו מודע לזכויות

המגיעות לו וכן לכבוד הבסיסי המגיע לו במסגרת החוק מצד מעבידו. יחס עובד מעביד מעוגן בחוק

במטרה ליצור חברה סוציאלית מתוקנת עם קודים ברורים ונהירים של התנהגות, וכן עם קודים

ברורים של ערכי שוויון. גם יחס עובד מעביד כלול בערכים של יצירת חברה מוגנת ומתוקנת תוך כדי

שמירה על כל זכויות האזרח. מערך חוקי הגנה על עובדים שם במעלה הראשונה את טובתו של

העובד ובתוך זאת את נושא יחס עובד מעביד. ארגון ההסתדרות נלחם במאבק על שמירת כל

הזכויות וכן גם על שמירה של החובות בקשר של יחס עובד מעביד. פעמים רבות עובדים חושבים

באופן מוטעה, כי המעסיק יכול לעשות כמעט כל דבר עקב היותו המנהל ובתוך זאת לרמוס ולהתעלם

מזכויות רבות המגיעות לעובדים במסגרת החוק. לכן חשוב שכל עובד יכיר את ההגנה לה הוא זכאי

ולוודא כי כל זכויותיו במסגרת יחס עובד מעביד מתמלאות כנדרש. החוקים הם ברורים בכל מקום

עבודה או עסק בו ישנם עובדים. יחס עובד מעביד יצר את הקשר המשפטי ההכרחי בין הצדדים בכדי

ליצור מערכת חוקית לקיומה של מערכת יחסים זו. סכסוכים רבים הקשורים לנושא יחס עובד מעביד

מטופלים גם הם בבתי הדין לעבודה עם כל המשמעות החוקית הקשורה בנושא זה. ככל שחלפו

השנים התרבו הפסיקות בנושא יחס עובד מעביד שסייעו בפתרון בעיות ובהחלטה מה יהיה אופי

מערכת היחסים בין שני הצדדים. בטרם קבלת החלטות רבות העלולות להשפיע על הזכויות או

החובות של יחס עובד מעביד, מומלץ לבדוק את מערכת החוקים הברורה בנושא וכן לקבל את הייעוץ

המשפטי ההולם, כיוון שכל מקרה נבדק באופן שונה ולכל מקרה פרטים אחרים ונסיבות שונות

בהקשר המפורט של יחס עובד מעביד. יש לבחון כל סכסוך או כל הרעה שהיא ביחסי עובד מעביד מן

הבחינה העניינית והחוקית המפורטת, כאשר מעסיקים וכמובן כל העובדים צריכים להיות מודעים

לזכויותיהם ולהכיר אותם היטב.

כאשר מדברים על התנהלות פסולה או מעשים אסורים במקום העבודה, אחד המובילים הוא אפליה במקום העבודה. אפליה במקום העבודה היא כמו סרטן בלב העסק. היא משמידה כל חלקה טובה ומביאה לכך שאנשים לא ירצו להמשיך לעבוד במקום העבודה ואז מה שקורה זה שהאנשים האיכותיים מוצאים לעצמם מקומות עבודה אחרים, טובים יותר, אשר לא מתקיימת בהם אפליה במקום העבודה ואילו אלו שנשארים הם אלו שלא רוצים לחפש מקום עבודה חדש, שהם לא מספיק איכותיים או שפשוט נשארים מתוך כוונה להרוויח כסף ולא לעשות דבר. אפליה במקום העבודה יכולה לבוא לידי ביטוי בכל מיני דרכים: למשל במתן עדיפות לעובד מסוים עם תנאים טובים יותר כאשר אין כל סיבה המצדיקה זאת או לתת משכורת גבוהה יותר לעובד אחד ולא לעובדים האחרים כאשר השונות בין העובדים אינה רלוונטית.

אפליה במקום העבודה יכולה לבוא לידי ביטוי גם בסוג העבודה שנותנים לכל עובד. אם יש שני עובדים אשר התפקיד שלהם זהה אבל לעובד אחד נותנים עיסוק אחד שהוא מעניין ומאוד מפתח מבחינה מקצועית ואילו לעובד האחר נותנים שורת פעולות משעממת וטכנית הרי שמדובר באפליה במקום העבודה בצורתה הקלאסית. עם זאת, יש לזכור שהרבה פעמים עובדים שהם ממורמרים ולא יכולים לפרגן ולהכיל שקידמו עובד אחר על חשבונם כי הוא מוכשר יותר, עשויים לנסות לתקוע טריז בקידום העובד המוכשר על ידי טענה פסולה של אפליה במקום העבודה.

זוהי טענה קשה מאוד אשר צריכה להיות מגובה בהוכחות וראיות משום שעובד שטוען לאפליה במקום העבודה יוצר הרבה רעש ובלאגן ובעקבות בדיקה ארוכה של הדברים, העובד שהיה צריך להיות מקודם נפגע בינתיים. הרבה פעמים מה שעושים זה מקדמים את העובד המוכשר ומקימים וועדה שתפקידה לבדוק אם אכן התקיימה אפליה במקום העבודה ואם כן אז מפטרים את המנהל. הפיטורין הם החלק הקל. אחר כך צריך להיכנס למנגנון של פיצוי העובד שנפגע וגם להסביר לשאר העובדים איך יכול להיות שאיפשרו אפליה. זהו נושא מאוד מסוכן שצריך להימנע ממנו ככל הניתן על ידי תיעוד של כל חילוף או קידום בתפקיד.

נושא זכויות עובדים הוא נושא רחב מאוד הכולל מגוון רחב של חוקים, תנאים ומידע חשוב שלכל עובד שכיר, ולכל מעסיק, כדאי לדעת. אם אתם רוצים להיות בטוחים בכך שתנאי ההעסקה שלכם הם על פי החוק, שאתם מקבלים את כל המגיע לכם, ושלא מנצלים אתכם או מקפחים את הזכויות שלכם במקום העבודה בו אתם נמצאים, כדאי שתדעו מה אומרים החוקים בנושא זה.

אם בעבר בכדי למצוא מידע על זכויות עובדים היה עליכם לצאת ללימודים מקצועיים או לטמון את הראש בחוברות עבות כרס, היום זה הרבה יותר פשוט. באינטרנט אתם יכולים למצוא מידע רב מאוד על זכויות עובדים ועל כל מה שמגיע לכם, וגם על מה שלא מגיע, כך שתוכלו להתנהל מול המקום בו אתם מועסקים בצורה הרבה יותר טובה.

שאיבת מידע מאתרים מוסמכים

כאשר אתם מחפשים באינטרנט מידע על זכויות עובדים חשוב מאוד שתחפשו את המידע באתרים מקצועיים המוסמכים להעניק לכם מידע בתחום הזה. אתרי אינטרנט העוסקים בתחום זכויות העובדים, כמו אתרים רשמיים של גורמי ממשלה או עורכי דין, יעניקו לכם מידע מהימן ומקצועי. בנוסף, אתם יכולים למצוא באתר ההסתדרות החדשה מידע רב מאוד שיסייע לכם בכל שאלה ומידע נגיש אותו תוכלו לקרוא בכל פעם שיש לכם מעט זמן פנוי או שאתם לא בטוחים לגבי עניין מסויים בעבודה.

התייעצות לגבי נושא ספציפי

אם יש נושא ספציפי שאתם לא בטוחים לגביו, לא יודעים מה החוק אומר והאם מדובר בזכות המגיעה לכם או לא, כדאי שתפנו אל היועצים של ההסתדרות או אל עורך דין מקצועי אשר יוכל להבין מה ההתלבטות שלכם, להבין מהו המצב המתואר ומהן הזכויות המגיעות לכם באותו מצב.

בנוסף, אם אתם עומדים לבצע שינוי אישי שיכול להשפיע על העבודה, כמו הודעה על היריון, יציאה לחופשה ארוכה וכדומה, כדאי לפנות להתייעצות לפני ההודעה במקום העבודה כך שתדעו מה בדיוק מגיע לכם, ומה לא, ותוכלו להתמודד עם המקום בו אתם מועסקים לאחר ההודעה המשמעותית הזו בצורה הרבה יותר טובה.

אפליה במקום העבודה

by admin on

אפליה במקום העבודה היא מצב די שכיח בימנו. ישנם מקומות עבודה רבים אשר מפלים את

העובד על פי מוצאו, מינו, נטייתו המינית וגזעו לעומת עובדים אחרים. את האפליה אף

אפשר למצוא במועדונים, בתי קפה, פאבים ועוד. אפליה במקום העבודה אסורה ע"פ חוק

שיןויון הזדמנויות 1988, אך עדיין אנשים מתעלמים מחוק זה ועובריו עליו מדי יום. בין אם

מעסיקים עובדים סודאנים או אתיופים בשכר מינימום ותנאים מחפירים ועד ניצול עובדים על

רקע נטייתם המינית, או מינם.

מהי אפליה במקום העבודה?

אפליה במקום העבודה היא כל הפליה של עובד ע"פ מוצאו, מינו, נטייתו המינית, גזעו לעומת

עובדים אחרים. בכל אחד מהמקרים הללו רשאי העובד לתבוע את מעסיקו על אפליה במקום

העבודה. ע"פ חוק שיוויון הזדמנויות שחוקק ב1988, אסור להפלות במקום העבודה, החוק

דוגל בזכות תביעה לנפגעים ממעסיקים אשר עברו על החוק מטרת החוק היא להגן על

קבוצות אוכלוסיה שונות המופלות לרעה בהשתלבות בשוק העבודה באופן הוגן וראוי. אפליה

לא תהיה על הבחנות שאינן רלוונטיות לתפקיד ויתבססו על מדדים כמו: כישורים, חריצות

ועוד.

מה יש לעשות במקרה ויש אפליה במקום העבודה?

אם אתה מופלה במקום עבודתך בין אם זה ע"פ מוצאך, מינך , נטייתך המינית, זגעך עוד ע"

המעסיק שלך  אתה רשאי לתבוע אותו על כך. ע"פ סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה

אסור להפלות עובד או מחפש עבודה ע"י המעביד מחמת מין, נטייה מינית, גזע, מוצא,

מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, גיל, דת, לאום, מוצר, השקפה, השתייכות למפלגה ושירות

מילואים. יחסי עובד מעביד אף כוללים כי אסור להפלות על כל תקופת העבודה את העובד,

בין אם זה תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרות והשתלמויות מקצועיות, פיטורים ופיצוי

פיטורים, הטבות שקשורות לפרישה מהעבודה ועוד.

הגשת תביעה על אפליה במקום העבודה

במידה ונתקלת באחד מהדברים הללו: מין, נטייה מינית, גזע, מוצא, מעמד אישי, הריון,

טיפולי פוריות, גיל, דת, לאום, מוצר, השקפה, השתייכות למפלגה ושירות מילואים. אתה

רשאי לתבוע את המעסיק שלך בבית הדין לעבודה. בית הדין יכול לפסוק פיצויים של עד

50,000 ₪ לטובת העובד או מבקש העבודה, גם ללא הוכחת נזק ואף לתת צו מניעה או צו

עשה, כלומר להשיב את העובד לעבודה או להורות למעסיק לקבלו לעבודה, במידה ומצא כי

הפיצויים אינם מספיקים.

לא אחת נשמעים סיפורים על אפליה בעבודה. אפליה מתרחשת בחברה שלנו בכל מקום,ולמרות התקנות והחוקים כנגד אפליה בעבודה ואפליה בכל מקום אחר, יש תמיד אנשים שעוברים על החוקים.

החוק מגן על העובדים בכל מקום שהוא, כנגד אפליה בעבודה על רקע גזע, מין, או דת. החל משלבי הגיוס של עובדים לכל עבודה שהיא, ובהמשך גם ביחסים המקצועיים והחברתיים שבכל עסק.

אנו קוראים בעיתונות ושומעים בחדשות, פעמים רבות על אפליה בעבודה על רקע עדתי או דתי. במדינה שהיא כור היתוך ומשלבת בתוכה את כל העדות והעמים שקיימים בארץ, קורים מקרים של אפליה בעבודה על רקע זה.

מקרים של עובדים שלא התקבלו לעבודה כי הם מרקע עדתי כלשהו או עובדים שמפוטרים בדיוק על רקע זה.

גם אפליה בעבודה על רקע מין נפוצה לא אחת בקרב החברה הישראלית. מקרים רבים של אי קבלה של נשים לעבודה, נפוצים בארץ ולעתים גם פיטורים של עובדים על רק מינם.

אפליה בעבודה על רקע מין, יכולה להיות גם כתוצאה מאפליה בשכר העובד. עובדות נשים שממלאות תפקיד בעבודה שהינו מקביל בדיוק לגברים, מקבלות לעתים שכר נמוך יותר בעבודה, רק כי הן נשים.

מקרים שכאלו הן עבירה על כל כללי המוסר, וגם על חוקי העבודה ונחשבים לאפליה בעבודה. מקרים שכאלו, יכולים להגיע לבית המשפט. החוק מחוייב להגן על כל עובד שיקבל יחס שווה על פי חוק במקום העבודה שלו, אם בשכר , בתנאים או ביחס, ללא הבדל של דת גזע ומין.

עובדים או עובדות המרגישים כי נעשתה כלפיהם אפליה בעבודה, יכולים לפנות להסתדרות העובדים בכדי להביא את תלונותיהם, וזו יכולה לתמוך בהם בדרך להגנה על צדקם.

לעתים רבות עובדים שהופלו במקום עבודתם, חוששים להתלונן או לתבוע את מעסיקיהם או את החברה בה הם עובדים מחשש למקור הפרנסה שלהם.

המצב העדין הזה של הפחד מפני פיטורין לבין הצורך להתלונן על עבירה על חוקי העבודה כגון אפליה בעבודה, מקשה על שמירה על התקנות והחוקים.

כאשר קיים גוף כמו ההסתדרות שתומכת בעובדים ונותנת להם גב בכל הנוגע לשמירה על החוקים שלהם, הדרך לחיים טובים ומוסרים יותר נסללת.

אבי ניסנקורן

by admin on

אבי ניסנקורן יליד שנת 1967 הוא יושב ראש ההסתדרות החדשה החל מחודש יוני 2014

אבי ניסנקורן נולד בעפולה בשם אברהם דניאל ניסנקורן, לזוג עולים רופאים מפולין. בנעוריו היה אבי ניסנקורן אלוף ישראל בריצות קצרות. הוא למד לתואר ראשון בפקולטה למשפטים, אוניברסיטת תל אביב והוסמך כעורך דין. אבי ניסנקורן שימש בתחילה כראש הלשכה המשפטית של האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות. בתפקידו זה הוביל הסכמים קיבוציים לסקטורים שונים במשק הישראלי. אבי ניסנקורן עסק בין היתר במשא ומתן להסכם המעבר מפנסיה תקציבית לפנסיה צוברת, הסכמי שכר ארציים במגזר הציבורי, והסכם עבודה חדש בחברת בזק.

בשנת 2001 הקים אבי ניסנקורן משרד עורכי דין פרטי שעסק ביחסי עבודה, קופות גמל ופנסיה וייצג בעיקר ועדי עובדים גדולים. הוא סגר את המשרד כשמונה בידי יושב ראש ההסתדרות, עופר עיני, ליושב ראש האגף לאיגוד מקצועי, בפברואר 2010. בתפקידו זה הוביל מהלכי התאגדות עובדים במפעלים בולטים בישראל וטיפל בסכסוכי עבודה.

באוקטובר 2013 הודיע עופר עיני על כוונתו לפרוש מתפקידו, והמליץ למנות את אבי ניסנקורן למחליפו. המלצה זו נתקלה בהתנגדות, בנימוק שלקביעת יושב ראש ההסתדרות יש לערוך בחירות כלליות להסתדרות. עתירה לבג"ץ לביטול המינוי נדחתה, ובמאי 2014 אישר בית נבחרי ההסתדרות את מינויו של אבי ניסנקורן ליושב ראש ההסתדרות.

במסגרת כהונתו של אבי ניסנקורן כיושב ראש ההסתדרות, חתמה ההסתדרות על הסכם קיבוצי עם נשיאות הארגונים העסקיים, להעלאת שכר המינימום, בשלוש פעימות, ל-5,000 ש"ח. בהתאם להסכם זה תיקנה הכנסת, בחקיקת בזק, את חוק שכר מינימום. הסכמים קיבוציים בולטים נוספים  שנחתמו בהובלתו של אבי ניסנקורן הם: הסכם קיבוצי בענף השמירה והאבטחה והסכם קיבוצי להגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק.

אבי ניסנקורן התפקד למפלגת העבודה בשנת 2016. הוא הגיע להסכמה עם ראש הממשלה ושר התקשורת, בנימין נתניהו, לפעול לדחיית מועד פירוק רשות השידור והפעלת תאגיד השידור הישראלי לתחילת 2018. בהסכמה זו פעל אבי ניסנקורן להגנת עובדי רשות השידור, אך היא עוררה התנגדות, משום שיש שראו בה פגיעה ביוצרים העובדים בהפקות למען התאגיד וניסיון לבטל את הקמתו של התאגיד.

אבי ניסנקורן נשוי ואב לשני ילדים. הוא מתגורר בהוד השרון.

תקנון למניעת הטרדה מינית

by admin on

תקנון למניעת הטרדה מינית הוא תקנון המפרט את ההתנהגויות האסורות על פי חוק בכל מקום

ובכל דרך שהיא. תקנון למניעת הטרדה מינית מטרתו למנוע כל פגיעה והתנכלות הפוגעות בכבוד

האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים.

תקנון למניעת הטרדה מינית קובע מספר חוקים עיקריים: עונש המקסימום על הטרדה הוא שנתיים

עד ארבע שנות מאסר.

תקנון למניעת הטרדה מינית מציים כי ההטרדה וההתנכלות יכולות להתבצע ע“י גברים ונשים כאחד

ולהיות מופנית לבני שני המינים.

המעשים האסורים כוללים הצעות או התייחסויות מיניות אל אדם לא מעוניין או תוך ניצול מרות, וכן ביזוי

והשפלה על רקע מינו או מיניותו של אדם עלולים להוות הטרדה מינית.

תקנון למניעת הטרדה מינית קובע כי כדי שהתנהגות תהווה הטרדה מינית עליה להיות בעלת אופי

מיני' אך היא אינה חייבת לנבוע ממניעים מיניים או לשרת מטרות מיניות.

המעשים הבאים אסורים גם אם נעשו באופן חד פעמי: סחיטה באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני.

מעשה מגונה, התייחסות משפילה או מבזה המופנית לאדם ביחס למינו' למיניותו או לנטייתו המינית.

התייחסויות המתמקדות במיניות או הצעות חוזרות בעלות אופי מיני. האדם, שההתייחסויות או

ההצעות מופנות אליו הראה למטריד )בבירור -במלים או בהתנהגות( שהוא אינו מעוניין בהן.

המטריד ממשיך בהתייחסויות/ בהצעות גם לאחר שאותו אדם הראה שאינו

מעוניין. תקנון למניעת הטרדה מינית כולל גם התייחסות להתנכלות אסורה: פגיעה שמקורה בהטרדה

מינית או בתלונה או בתביעה שהוגשה בגין הטרדה מינית.

תקנון למניעת הטרדה מינית מציין גם מה לא ייחשב כהטרדה מינית: כל סוג של אינטראקציה שאינה

מינית , וחיזורים הנעשים ברוח טובה, מתוך הסכמה הדדית ורצון חופשי.

המתלוננת יכולה לבחור באפשרויות הבאות, בכולן או בחלקן לשם הגשת תלונה על הטרדה מינית:

לפנות לממונה על מעמד האישה במשרד ,ניתן לפנות אל הממונה על קידום ושילוב נשים בארגון נש"מ

או לאגף המשמעת בשירות המדינה. תקנון למניעת הטרדה מינית קובע גם כי ניתן להגיש תלונה

במשטרה וניתן לתבוע פיצויים בגובה עד ₪ 50,000 ללא הוכחת נזק, וכן פיצויים נוספים על נזקים

מוכחים.