אפליה בעבודה

הטרדות מיניות בעבודה – טראומה לכל החיים

הטרדות מיניות בעבודה הן נוראיות בגלל מספר סיבות שונות ומגוונות. קודם כל והכי חשוב מדובר

על פגיעה אנושה וחסרת תקדים במוטרדת. הבעיה עם הטרדות מיניות היא שלרוב היא מתרחשת

בין גורמים אשר יהיה להם הרבה יותר קשה להתלונן ולמחות על ההטרדה. המסגרת הזו יוצרת דפוס

אשר הופך להיות הליך ארוך ולא חד פעמי של הטרדות מיניות בעבודה. ההשלכה של זה היא

שמעבר לתקופת ההטרדות מיניות בעבודה, נוצרת למוטרדת טראומה אשר מקשה עליה מאוד את

ההתמודדות אחר כך ונוצרת לה טראומה אשר מלווה אותה לעיתים כל החיים. הרבה פעמים אנשים

חושבים שאם המתלוננת תובעת את המטריד אז היא חווה תיקון להטרדה ועצם התביעה מהווה

חוויה תרפויטית לכל המצב. מה שקורה בפועל הוא שהטרדות מיניות בעבודה משאירות משקעים

איומים אצל המוטרדת והיא נאלצת להתחיל טיפולים פסיכולוגי ארוכים ומשלמת מחירים כבדים

מבחינת חיי זוגיות ומערכות יחסים קרובות אחרות. הטרדות מיניות בעבודה הופכות להיות יותר

ויותר בעייתיות כאשר מדובר על בנות צעירות אשר פחות מגובשות ופחות חזקות ואז הפגיעה היא

חמורה בהרבה. אין להן שום מגננות אשר ימזערו את הפגיעה ואז אפילו אירוע שהוא חד פעמי

ישתחזר אצלן שוב ושוב והליך הטיפולי יהיה מאוד קשה. אצל נשים מבוגרות יותר יש קשיים אחרים

עם הטרדות מיניות בעבודה – כך למשל החשש שלא לא למצוא עבודה אחרת או אפילו הפחד

שיטרפדו את החיפוש של מקום עבודה חדש ואז האישה תעמוד בפני קושי של איתור עבודה חדשה

כאשר ישלה ילדים להאכיל ואז הרבה פעמים הנשים האלו עושות את הטעות של להישאר במקום

עבודה למרות שיש הטרדות מיניות בעבודה ואז הנזקים הנפשיים שהן חוות הופכות להיות בהרבה

פעמים בלתי הפיכים. כמו כן גם בני המשפחה של נשים שעוברות הטרדות מיניות בעבודה משלמים

הרבה פעמים מחיר כבד – הן מסתגרות, הופכות לפחות תקשורתיות ולעיתים אף מגלות תוקפנות

במקרים שאין סיבה שיפגינו. הסביבה משלמת הרבה פעמים מחיר לא נעים בשל כך ואז צריכה

להתגייס גם לטיפול על מנת שיהיה יעיל ואפקטיבי עבור המוטרדת.

אפליה במקום העבודה

by admin on

אפליה במקום העבודה היא מצב די שכיח בימנו. ישנם מקומות עבודה רבים אשר מפלים את

העובד על פי מוצאו, מינו, נטייתו המינית וגזעו לעומת עובדים אחרים. את האפליה אף

אפשר למצוא במועדונים, בתי קפה, פאבים ועוד. אפליה במקום העבודה אסורה ע"פ חוק

שיןויון הזדמנויות 1988, אך עדיין אנשים מתעלמים מחוק זה ועובריו עליו מדי יום. בין אם

מעסיקים עובדים סודאנים או אתיופים בשכר מינימום ותנאים מחפירים ועד ניצול עובדים על

רקע נטייתם המינית, או מינם.

מהי אפליה במקום העבודה?

אפליה במקום העבודה היא כל הפליה של עובד ע"פ מוצאו, מינו, נטייתו המינית, גזעו לעומת

עובדים אחרים. בכל אחד מהמקרים הללו רשאי העובד לתבוע את מעסיקו על אפליה במקום

העבודה. ע"פ חוק שיוויון הזדמנויות שחוקק ב1988, אסור להפלות במקום העבודה, החוק

דוגל בזכות תביעה לנפגעים ממעסיקים אשר עברו על החוק מטרת החוק היא להגן על

קבוצות אוכלוסיה שונות המופלות לרעה בהשתלבות בשוק העבודה באופן הוגן וראוי. אפליה

לא תהיה על הבחנות שאינן רלוונטיות לתפקיד ויתבססו על מדדים כמו: כישורים, חריצות

ועוד.

מה יש לעשות במקרה ויש אפליה במקום העבודה?

אם אתה מופלה במקום עבודתך בין אם זה ע"פ מוצאך, מינך , נטייתך המינית, זגעך עוד ע"

המעסיק שלך  אתה רשאי לתבוע אותו על כך. ע"פ סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה

אסור להפלות עובד או מחפש עבודה ע"י המעביד מחמת מין, נטייה מינית, גזע, מוצא,

מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, גיל, דת, לאום, מוצר, השקפה, השתייכות למפלגה ושירות

מילואים. יחסי עובד מעביד אף כוללים כי אסור להפלות על כל תקופת העבודה את העובד,

בין אם זה תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרות והשתלמויות מקצועיות, פיטורים ופיצוי

פיטורים, הטבות שקשורות לפרישה מהעבודה ועוד.

הגשת תביעה על אפליה במקום העבודה

במידה ונתקלת באחד מהדברים הללו: מין, נטייה מינית, גזע, מוצא, מעמד אישי, הריון,

טיפולי פוריות, גיל, דת, לאום, מוצר, השקפה, השתייכות למפלגה ושירות מילואים. אתה

רשאי לתבוע את המעסיק שלך בבית הדין לעבודה. בית הדין יכול לפסוק פיצויים של עד

50,000 ₪ לטובת העובד או מבקש העבודה, גם ללא הוכחת נזק ואף לתת צו מניעה או צו

עשה, כלומר להשיב את העובד לעבודה או להורות למעסיק לקבלו לעבודה, במידה ומצא כי

הפיצויים אינם מספיקים.

לא אחת נשמעים סיפורים על אפליה בעבודה. אפליה מתרחשת בחברה שלנו בכל מקום,ולמרות התקנות והחוקים כנגד אפליה בעבודה ואפליה בכל מקום אחר, יש תמיד אנשים שעוברים על החוקים.

החוק מגן על העובדים בכל מקום שהוא, כנגד אפליה בעבודה על רקע גזע, מין, או דת. החל משלבי הגיוס של עובדים לכל עבודה שהיא, ובהמשך גם ביחסים המקצועיים והחברתיים שבכל עסק.

אנו קוראים בעיתונות ושומעים בחדשות, פעמים רבות על אפליה בעבודה על רקע עדתי או דתי. במדינה שהיא כור היתוך ומשלבת בתוכה את כל העדות והעמים שקיימים בארץ, קורים מקרים של אפליה בעבודה על רקע זה.

מקרים של עובדים שלא התקבלו לעבודה כי הם מרקע עדתי כלשהו או עובדים שמפוטרים בדיוק על רקע זה.

גם אפליה בעבודה על רקע מין נפוצה לא אחת בקרב החברה הישראלית. מקרים רבים של אי קבלה של נשים לעבודה, נפוצים בארץ ולעתים גם פיטורים של עובדים על רק מינם.

אפליה בעבודה על רקע מין, יכולה להיות גם כתוצאה מאפליה בשכר העובד. עובדות נשים שממלאות תפקיד בעבודה שהינו מקביל בדיוק לגברים, מקבלות לעתים שכר נמוך יותר בעבודה, רק כי הן נשים.

מקרים שכאלו הן עבירה על כל כללי המוסר, וגם על חוקי העבודה ונחשבים לאפליה בעבודה. מקרים שכאלו, יכולים להגיע לבית המשפט. החוק מחוייב להגן על כל עובד שיקבל יחס שווה על פי חוק במקום העבודה שלו, אם בשכר , בתנאים או ביחס, ללא הבדל של דת גזע ומין.

עובדים או עובדות המרגישים כי נעשתה כלפיהם אפליה בעבודה, יכולים לפנות להסתדרות העובדים בכדי להביא את תלונותיהם, וזו יכולה לתמוך בהם בדרך להגנה על צדקם.

לעתים רבות עובדים שהופלו במקום עבודתם, חוששים להתלונן או לתבוע את מעסיקיהם או את החברה בה הם עובדים מחשש למקור הפרנסה שלהם.

המצב העדין הזה של הפחד מפני פיטורין לבין הצורך להתלונן על עבירה על חוקי העבודה כגון אפליה בעבודה, מקשה על שמירה על התקנות והחוקים.

כאשר קיים גוף כמו ההסתדרות שתומכת בעובדים ונותנת להם גב בכל הנוגע לשמירה על החוקים שלהם, הדרך לחיים טובים ומוסרים יותר נסללת.

אפליה בעבודה

by admin on

אפליה בעבודה היא איסור המעוגן על פי חוקים סדורים ומפורטים בנושא זה, כאשר על פי החוק אין להפלות עובד הן בקבלתו לעבודה והן לפטרו במהלך עבודתו עקב סיבות כגון: מין העובד, מוצאו, דתו, נטיותיו המיניות, העדפותיו הפוליטיות וכיוצא באלו.

אפליה בעבודה פירושה כל אפליה אסורה וקיפוח העובד במקום העבודה ומתן יחס שונה אליו ומפלה או אף פיטורין על רק מין, מעמד אישי, נטייה מינית, כל השקפה שהיא.  אפליה בעבודה אסורה גם עקב המעמד האישי של העובד, הריון, טיפולי פוריות והפריה חוץ גופית, אפליה בעבודה אסורה על רק של גזע, גיל, הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה ותמיכה במפלגה מסוימת או יציאה לשירות מילואים.

אפליה בעבודה אסורה כאשר היא נובעת עקב דעות קדומות או אינטרסים של נגרמת בשל דעות קדומות או אינטרסים של המעסיקים העלולים באופן שגוי ואסור להניח שהאדם אינו מתאים לעבודה, ולכן אפליה בעבודה בה המעסיק מעוניין להעסיק את העובד ניתן בתנאים לא הוגנים אסורה, כמו גם לפטרו או לגרום לו להתפטר וזאת רק בשל השתייכותו לקבוצה מסוימת כגון: מין, היותו צעיר או מבוגר, יהודי או ערבי אשכנזי או מזרחי, דתי או חילוני וכיוצא באלו נחשבים לאפליה בעבודה ואסורים על פי חוק.

אפליה בעבודה אינה מסייעת לזכות להתפרנס בכבוד ומחבלת בחברה, פוגעת בכבודו של האדם בנפשו ואף בגופו. אפליה בעבודה אסורה עקב היותה פגיעה בזכויות האדם הבסיסיות.

אפליה בעבודה אסורה על פי חוק, כיוון שיש להבטיח כי כל עובד ירגיש נוח במקום עבודתו וימצה את יכולותיו תוך מתן שוויון הזדמנויות. על פי חוק אפליה בעבודה אסור להפלות אדם בקבלה לעבודה או במהלך עבודתו מסיבות אלו, וכן אין להפלותו בתנאי עבודתו, בקידום בעבודה, במניעת השתלמות מקצועית והכשרה, בפיטורים או במניעת פיצויי פיטורים. בנוסף אין להפלות עובדים בהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בעת פרישה מעבודה.

ניתן להגיש תלונה על אפליה בעבודה בבית הדין לעבודה. עונשים על אפליה בעבודה הם לרוב תשלומי פיצויים ותביעות רבות בנושא זה זכו בעבר לחשיפה ולהד תקשורתי.

תקנון למניעת הטרדה מינית

by admin on

תקנון למניעת הטרדה מינית הוא תקנון המפרט את ההתנהגויות האסורות על פי חוק בכל מקום

ובכל דרך שהיא. תקנון למניעת הטרדה מינית מטרתו למנוע כל פגיעה והתנכלות הפוגעות בכבוד

האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים.

תקנון למניעת הטרדה מינית קובע מספר חוקים עיקריים: עונש המקסימום על הטרדה הוא שנתיים

עד ארבע שנות מאסר.

תקנון למניעת הטרדה מינית מציים כי ההטרדה וההתנכלות יכולות להתבצע ע“י גברים ונשים כאחד

ולהיות מופנית לבני שני המינים.

המעשים האסורים כוללים הצעות או התייחסויות מיניות אל אדם לא מעוניין או תוך ניצול מרות, וכן ביזוי

והשפלה על רקע מינו או מיניותו של אדם עלולים להוות הטרדה מינית.

תקנון למניעת הטרדה מינית קובע כי כדי שהתנהגות תהווה הטרדה מינית עליה להיות בעלת אופי

מיני' אך היא אינה חייבת לנבוע ממניעים מיניים או לשרת מטרות מיניות.

המעשים הבאים אסורים גם אם נעשו באופן חד פעמי: סחיטה באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני.

מעשה מגונה, התייחסות משפילה או מבזה המופנית לאדם ביחס למינו' למיניותו או לנטייתו המינית.

התייחסויות המתמקדות במיניות או הצעות חוזרות בעלות אופי מיני. האדם, שההתייחסויות או

ההצעות מופנות אליו הראה למטריד )בבירור -במלים או בהתנהגות( שהוא אינו מעוניין בהן.

המטריד ממשיך בהתייחסויות/ בהצעות גם לאחר שאותו אדם הראה שאינו

מעוניין. תקנון למניעת הטרדה מינית כולל גם התייחסות להתנכלות אסורה: פגיעה שמקורה בהטרדה

מינית או בתלונה או בתביעה שהוגשה בגין הטרדה מינית.

תקנון למניעת הטרדה מינית מציין גם מה לא ייחשב כהטרדה מינית: כל סוג של אינטראקציה שאינה

מינית , וחיזורים הנעשים ברוח טובה, מתוך הסכמה הדדית ורצון חופשי.

המתלוננת יכולה לבחור באפשרויות הבאות, בכולן או בחלקן לשם הגשת תלונה על הטרדה מינית:

לפנות לממונה על מעמד האישה במשרד ,ניתן לפנות אל הממונה על קידום ושילוב נשים בארגון נש"מ

או לאגף המשמעת בשירות המדינה. תקנון למניעת הטרדה מינית קובע גם כי ניתן להגיש תלונה

במשטרה וניתן לתבוע פיצויים בגובה עד ₪ 50,000 ללא הוכחת נזק, וכן פיצויים נוספים על נזקים

מוכחים.

השוני בין מקום עבודה פרטי לציבור מושתת על מאפיינים שונים. כאשר מדובר במקום עבודה פרטי, המעסיק הוא אדם פרטי אשר חלות עליו חוסות מסוימות. כאשר מדובר במקום עבודה ציבורי, המעסיק הוא מדינת ישראל והחובות החלות הן רחבות ורבות יותר. כך למשל החובה לנהוג בשוויון הזדמנויות בעבודה. כאשר מדובר במעסיק פרטי, לא חלה כל חובה לנקוט בשוויון הזדמנויות בעבודה משום שמדובר בחברה פרטית ולפיכך הבעלים (או המנהל של החברה) לא חייב לנקוט בשוויון הזדמנויות בעבודה. כאשר מדובר בחברה ציבורית אשר נמצאת בבעלות המדינה, מוטלת על המעסיק חובה לנהוג בשוויון הזדמנויות בעבודה ואם יתברר שהמעסיק מפלה עובד זה או אחר לרעה גובה התביעה יהיה גבוה מאוד משום שמדובר בגוף ציבורי אשר פועל בחסות המדינה ולכן אין שום מקום לאפליה בין עובדים. בתי הדין לעבודה מאוד מקפידים להעניש בתשלום סכום גבוה למעסיק אשר נוהג בחוסר שוויון הזדמנויות בעבודה.

כאשר נוהגים באפליה בין עובדים יוצרים אווירה עכורה ולא נעימה במקום העבודה ואז ככל שיעבור הזמן, עובדים טובים לא יישארו ואז מקום העבודה ייאלץ לסבול מעובדים לא טובים או עובדים בינוניים. בנוסף, מקום העבודה לא רוצה שייצא לו שם של מקום אשר מפלה בין העובדים שלו. מוניטין הוא דבר חשוב מאוד על מנת לגייס עובדים איכותיים ולמצב את מקום העבודה כמקום חיובי לעבוד בו. לפיכך, הקפדה על שוויון הזדמנויות בעבודה הוא חשוב מאוד ואין לזלזל בו. עוד אתגר שיש בתחום הזה הוא במקרה של גופים אשר עונים להגדרה "גוף דו מהותי".

כלומר, אלו הם גופים אשר הם גופים פרטיים אבל בעלי מבנה של גוף ציבורי ולכן למרות שלכאורה הם נהנים מכל הזכויות שיש לגוף פרטי, חלות עליהם כל החובות החלות על גוף ציבורי. מדובר בהתנהלות מאוד מורכבת אשר חלקים נכבדים ממנה נמצאים בגבול האפור שבין לגיטימי ללא לגיטימי ובשל כך יש ויכוחים רבים שמגיעים לבית משפט. יש חשיבות רבה להקפיד על שוויון הזדמנויות בעבודה ולשמור על גבולות ברורים על מנת להימנע מכל התחום האפור והלא ברור.  

בכל מקום עבודה במדינה דמוקרטית ושוויונית חשוב כי ישמרו זכויות עובדים.

כחלק מהמדיניות של החברה וכחלק מהמערך השוויוני במדינה, התנאים שניתנים לכל עובד חייבים להיות שווים זה לזה, אסורה אפליה על כל רקע שהוא ויש לנהוג על פי חוק ובהגינות עם כל עובד.

מעבר לחוקים ולכלים, כדי שיהיו תנאים ואוירה טובה בכל חברה או עסק אם פרטי או ממשלתי, העובדים חייבים להיות מרוצים.

כאשר העובדים מרוצים, הם יעבדו באוירה טובה ונעימה שמכבדת אותם ויכבדו את האחרים ואת העבודה עצמה. רק כך ניתן יהיה ליצור תנאי עבודה טובים שיפיקו גם מוטיבצייה גבוהה בקרב העובדים ותפוקה טובה ויניבו רווחים לעסק.

שיתוף פעולה במקום העבודה בין העובדים ביניהם לבין עצמם ובין ההנהלה לעובדים כשאר הם שומרים על זכויות עובדים יוכל להביא למינוף  ושיפור של היכולות המקצועיות של העבודים ויחד להביא לתפוקה טובה בעבודה.

כאשר זכויות עובדים נרמסות במקום העבודה והם מרגישים מרומים, מופלים או מנוצלים, האוירה תהיה לא טובה, והאמון בין העובד למקום העבודה שלו יופר. במקרים כאלו העבודה עצמה תפגע, שכן לא תהיה כל מוטיבצייה מצד העובדים להמשיך ולתת למקום העבודה יכולות מלאות כשאר זכויות עובדים שלהם לא מתקיימים.

במקרים כאלו הרווחים של החברה עצמה יהיו בסכנה ואלי אפילו היא תנחל הפסדים. במקום שבו נרמסו זכויות עובדים ואלו ירגישו כי נעשה להם עוול, הם יורשו להתלונן אל מול גורמים חיצוניים ואפילו להגיש תלונה בשל כך. מעסיקים שיואשמו בפרת זכויות עובדים צפויים לעונשים חמורים ויצטרכו לפצות את העובדים שלהם בשל כך.

קיימת חשיבות רבה כי כל עובד ידע את זכויות עובדים לו הוא זכאי. מגיע לכל עובד לדעת מהם התנאים בהם מותר לו או אסור לו לעבוד ומהן הגבולות שכאשר עוברים אותם , למעשה נרמסים זכויות עובדים.

ברגע שידעו העובדים את החוקים וגם המעסיקים ידעו מהם התנאים הנכונים בהם צריכים להעסיק את העובדים ומהם הגבולות הברורים עליהם לא יוכלו לעבור, תוכל להישמר מודעות הולמת לזכויות עובדים ובמסגרת זאת כולם יהיו מרוצים בעבודה, הן המעסיקים והן העובדים.

מאז ומתמיד נושא האפליה החברתית היה נושא מדובר בחברה הישראלית.

ככור היתוך של עולים מכל קצוות העולם, השוני שבין תושבי מדינת ישראל רב הוא וככל שחולפות השנים, השוני רק מעמיק בין האזרחים והמיגוון הרב שיש לנו במדינה יוצר לא אחת בעיות של אפליה של אוכלסיות מסויימות על ידי אוכלוסיות אחרות ולעתים גם על ידי גורמים פורמלים.

אחת הסוגיות הקשות שלא אחת נשמעת בחברה הישראלית היא אפליה בעבודה.

מכיוון שבחברות רבות, מפעלים או כל מקום עבודה פרטי או ציבורי, מועסקים תושבי מדינת ישראל שהשונות בהם רבה ומגוונת, הדבר יוצר לא אחת תלונות על אפליה בעבודה של מיגזרים מסויימים באוכלוסיה, או אפליה בעבודה על רקע מיגדרי.

נשים רבות בישראל חשות באפליה בעבודה. בראש ובראשונה טוענות נשים בארץ שמשכורתן מופלית לרעה לעומת המשכורות של גברים. כלומר האפליה בעבודה היא על רקע מגדרי בשכר נמוך יותר של נשים לעומת של גברים המכהנים באותו התפקיד ועושים עבודה דומה.

נשים רבות מעלות את הסוגיה הכואבת הזו כי גם כיום בשנת 2016, קיימת אפליה בעבודה על רקע מגדרי, ואם חשבנו שנשים וגברים שווי זכויות כיום בישראל, ההוכחות בשטח חושפות סיפור שונה לחלוטין.

אפליה בעבודה של נשים, מבוססת לא רק על שכר נמוך יותר מזה של הגברים אלא כבר מקבלתן או אי קבלתן לעבודה או לתפקידי מפתח גבוהים בחברות רבות, בשל היותם נשים או אמהות, לפני לידות או אחרי לידות ותמיד הנשיות והאמהות מרחפת כתנאי מכשיל מעל הנשים בעת קבלתן לעבודה או קידומן בעבודה לתפקידים גבוהים יותר.

נשים רבות חשות שאל אף ההשקעה הרבה במקומות העבודה שלהן, הן מופלות לרעה כשהן לא מקודמות לתפקידים גבוהים יותר כפי שהקולגות הגברים מקודמים ושההנהלה שמה להם מיכשולים רבים בקידום ושיפור תנאים בעבודה.

עצוב לחשוב שכיום בעולם הנאור שאנו היינו רוצים לחשוב שאנו חיים בו, קיימת אפליה בעבודה של נשים לעומת גברים בכל יום ובכל שעה.

לנשים קשה להוכיח את עצמן במקומות העבודה, להתקדם ולקבל תפקידים חשובים ושכר גבוהה וזאת למרות המאמצים שהן משקיעות בכך.

כל עסק מצליח מושתת על מספר אבני ברזל אשר לולא הן או שהיה מתרסק או שהיה מצליח הרבה פחות ובסופו של דבר מתרסק. אחד הדברים החשובים ביותר להקפיד בהם במקום העבודה הוא להקפיד שלא תהיה אפליה במקום העבודה. אפליה במקום העבודה היא אם כל חטאת ומאוד מסוכנת לבית העסק. בעוד אין למנהל העסק שליטה על מצב השוק או המצב הכלכלי במעשיו והחלטותיו יש לו שליטה מלאה ולכן אם בוחר לנהוג בין עובדיו באפליה במקום העבודה הוא בוחר בחירה פסולה ובעייתית אשר ישלם עליה מחר כבד. כאשר מנהל מבצע בחירה ניהולית בעבודה עליו לשים לב שהוא נזהר משיקולים לא ענייניים ופועל באופן פסול אשר יוצר אפליה. למנהל יש את המנדט להחליט החלטות שונות ולקבוע אם עובד זה או אחר יקודם אבל חשוב שההחלטה שלו תהיה מקצועית ועניינית. כאשר נוצרת במקום עבודה תחושה שיש אפליה במקום העבודה העובדים מתחילים להתמרמר ואז הליך הניהול שלהם הופך קשה יותר.

יתרה מזאת, האינטרס של מעסיק הוא לרתום ולגייס את העובדים לעבוד מתוך הנעה ללא סמכות ומתוך רצון כן ואמיתי שהחברה תצליח ואז גם הם יצליחו. כאשר מעסיק נוהג עם אפליה במקום העבודה הוא לא מאפשר צמיחה אמיתית של העובדים משום שכולם נותרים ממורמרים וללא חשק ואז לא ניתן להוביל ולשנות דבר. יתרה מכך, כאשר עובדים טובים מרגישים שמקום העבודה שלהם לא נותן להם את היחד הראוי והמתבקש לעובדים טובים הם לא יישארו במקום העבודה ויעדיפו ללכת למקום עבודה אחר. 

אפליה במקום העבודה היא אם כל חטאת ועל מעסיק אשר מעוניין שהעסק שלו יהיה משגשג ומצליח ויבואו לעבוד אצלנו אנשים איכותיים, צריך להקפיד מאוד להימנע ככל הניתן מאפליה במקום העבודה. בתי הדין לעבודה מוקיעים התנהלות של אפליה במקום העבודה ומחייבים מעסיקים בתשלום סכום גבוה לעובד שהופלה לרעה. הקושי המהותי במקרה של אפליה הוא שמאוד קשה להוכיח אותה ככל ומתקיימת. בשביל זה צריך עורכי דין טובים אשר ידאגו לאסוף את הראיות הרלוונטיות ולהוכיח את קיומה של האפליה הפסולה במקום העבודה.

זכויות עובדים ותנאי העסקה

by admin on

בתור עורכת דין העוסקת בדיני עבודה, שמחתי לב שכאשר אני רוצה לסייע לאנשים לקרוא את חוה

ההעסקה שלהם אני תמיד מפנה אותם לסעיפים שמדברים על תנאי התשלום ושעות ההעסקה

שלהם. אלו עם הסעיפים המרכזיים שמדברים על זכויות עובדים ותנאי העסקה. בסופו של דבר רוב

האנשים הם הדיוטות בעולם המשפט וצריכים שאת השפה המשפטית המורכבת והמייגעת יבארו

עבורם למשפטים ברורים וקצרים עם שורה תחתונה בהירה וחד משמעית. וכן אני משתדלת להפנות

אותם למקומות שבהם מדברים על זכויות עובדים ותנאי העסקה ומדברת איתם בתכלס על מה

ההסכם מדבר, כמה כסף הם הולכים לקבל ומה הדברים שהם צריכים לשים אליהם לב. כאשר

מבארים את השפה המשפטית לשורה התחתונה של הדברים פתאום חוזה שנראה מאוד סקסי

בהתחלה מתגלה לעיתים כחוזה שאינו טוב לעובד משום שלא שם דגש על זכויות עובדים ותנאי

העסקה. מעסיקים מתוחכמים נוהגים לנסח את חוזה העסקה של העובדים שלהם כך שלכאורה

החוזה יהיה מאוד לטובת העובד אבל הם מכניסים כל מיני הגבלות ומניפולציות בכל מה שנוגע

לזכויות עובדים ותנאי העסקה ואז רק עין מקצועית תוכל לשים אליהם ועין בלתי מזוינת לא תבין

אותם ולא תחשוד אפילו לא במקצת בבעייתיות שיש בחוזה. אחד הדברים החשובים שיש לשים לב

כאשר קוראים חוזה העסקה, ספציפית בדגש על זכויות עובדים ותנאי העסקה, הם התנאים שאפשר

לצאת מהחוזה, מתי משולמת המשכורת, התייחסות לשעות נוספות ולתקופת צינון. כמו כן יש לשים

לב לאפשרות המעסיק לשנות את תפקיד העובד בהתאם לצרכי החברה והתנאים המאפשרים

למעסיק לסיים את חוזה העסקה. זכויות עובדים ותנאי העסקה מהווים אחד הנושאים החמים ביותר

הנידונים בבתי דין. שופטים בבתי הדין אינם סלחניים כלפי מעסקים אשר חוזי ההעסקה שלהם

מנוסחים באופן שעושק את העובדים ויוצר מניפולציות אשר רק עורכי דין מתוחכמים יוכלו להבין.

החשיבות של ניסוח חוזה בהיר היא בכך שעובד שאחר כך יצא נגדו יוכל לבוא בטענות רק כלפי

עצמו. השמירה על הפשטות הופכת את החוזה לאמין יותר ואת המעסיק להוגן יותר – אם התנאים

הם ברורים אין על מה להתלונן.